FAQ Covid-19 : tout savoir sur les règles et dispositifs actuellement en vigueur

Retrouvez toutes les réponses de nos experts à vos questions selon votre situation pour bien gérer la relation de travail avec votre salarié ou assistant maternel :

Publié le 17/03/2020 | Modifié le 13/09/2021

Quelles sont les règles à respecter face à la Covid-19 ?

Pour rappel, depuis le début de la crise sanitaire, les épisodes de confinement ou de couvre-feu n’ont jamais fait échec à la poursuite de l’activité de votre salarié à domicile ou de votre assistant maternel.

Dans le contexte actuel, la plupart des activités à domicile peuvent se poursuivre avec le respect des gestes barrières et des bonnes pratiques de prévention (https://particulier-employeur.fr/tous-responsables-tous-proteges/). Leur maintien est d’autant plus important s’agissant de l’aide aux personnes fragiles et en situation de handicap et de la garde d’enfants.

 

Depuis le 20 juin, le couvre-feu n’est plus en vigueur sur l’ensemble du territoire métropolitain. Il n’est donc plus nécessaire de se déplacer muni d’une attestation de déplacement dérogatoire.

Toutefois des mesures de couvre-feu et de confinement spécifiques sont en vigueur dans certains territoires d’Outre-Mer. Pour en savoir plus, consultez le site de votre préfecture.

Attention, pour lutter contre l’épidémie, les règles à mettre en oeuvre pour se protéger et protéger les autres ont évolué:

  • la distanciation sociale passe de 1 mètre à 2 mètres lorsque le masque ne peut être porté,
  • la liste des masques autorisés est redéfinie pour interdire les masques « faits maison » qui ne répondent pas aux normes AFNOR.
  • le port du masque en extérieur ne devrait plus être obligatoire sauf exceptions (regroupements, files d’attente, marchés, stades…). Renseignez-vous auprès de la Préfecture de votre département.

 

A compter du 9 août 2021, les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’APA ou de la PCH doivent être vaccinés afin de pouvoir exercer leur activité.

Nous vous invitons à vous référer à la question n°7 de la présente Foire aux questions afin d’obtenir plus d’informations à ce sujet.

 

A compter du 27 septembre 2021, les critères permettant de définir les personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves du Covid-19 seront modifiées.

Pour rappel, lorsque le salarié est dans une telle situation, il est possible de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle (cf. question n°9).

A compter du 26 avril 2021, tous les enfants peuvent à nouveau être accueillis par les assistants maternels, à leur domicile comme en maisons d’assistants maternels.

 

En cas de non-accueil de l’enfant par l’assistant maternel, nous vous invitons à vous référer à la question n°9 de la présente Foire aux questions.

 

Depuis le 10 décembre 2020, les dérogations concernant la capacité d’accueil des assistants maternels ont été rétablies comme lors du premier confinement (ordonnance n°2020-1553 du 9 décembre 2020).

 

Possibilité d’accueillir jusqu’à 6 enfants à domicile :

Jusqu’à une date fixée par arrêté et, au plus tard, jusqu’au 30 juin 2021, les assistants maternels peuvent accueillir simultanément jusqu’à six enfants.

Ce nombre est toutefois diminué du nombre d’enfants de moins de trois ans de l’assistant maternel, présents à son domicile.

Attention : il ne peut y avoir plus de huit mineurs de tous âges placés sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternels, et présents simultanément à son domicile.

L’assistant maternel qui souhaite bénéficier de cette dérogation doit en informer la PMI sous 48 heures en indiquant le nombre de mineurs accueillis, les noms, adresses et numéros de téléphone de leurs représentants légaux ainsi que le nombre et l’âge des autres mineurs présents à son domicile, placés sous sa responsabilité exclusive.

 

Accueil en MAM :

Depuis le 26 avril 2021, le nombre d’enfants pouvant être accueillis en MAM n’est plus limité.

Les instructions d’hygiène des mains doivent être affichées dans les MAM.

Les assistants maternels travaillant en MAM doivent être en capacité de réaliser le contact tracing à tout instant pour les professionnels et les enfants présents dans la MAM.

Par ailleurs, sous la responsabilité des Agences régionales de santé, les tests salivaires pourront être déployés dans les MAM afin de lutter contre la propagation du virus.

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques et précautions à prendre pour éviter la transmission de la Covid-19 avec votre salarié, vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

 

N’oubliez pas de respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène : ici.

 

Attention, le port du masque doit être généralisé sauf exception. Vous devez fournir des masques en quantité suffisante à vos salariés pour leur permettre de s’équiper.

 

Cas particulier des assistants maternels et des gardes d’enfants à domicile :

Si vous embauchez un assistant maternel ou un garde d’enfant(s) à domicile pour vos enfants âgés de 0 à 3 ans, vous devez lui fournir des masques. A titre préventif, en cas de rebond épidémique, vous êtes invités à constituer des stocks de masques pour 10 semaines[1].

Pour les assistants maternels ayant plusieurs particuliers employeurs, il est recommandé que ces derniers comptabilisent les heures de chacun de leurs employeurs et établissent, au prorata de cette répartition, la part de financement ou de fourniture des masques due par chacun. Ils sont ensuite tenus de fournir ces informations à leurs différents employeurs, en toute transparence.

Pour les gardes d’enfant(s) à domicile en garde partagée, il est recommandé aux particuliers employeurs de s’organiser entre eux pour procéder à la fourniture des masques au salarié.

 

 

 

[1] Guide de la DGCS sur les modes d’accueil des jeunes enfants, à jour

Votre salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail :

Vous devez peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail :

Pour rappel, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

  • un congé de maternité,
  • une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
  • ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail.
Des aménagements ont été prévus pendant la période actuelle. Sur ce point, vous pouvez consulter la question n°10.

 

Vous aviez dispensé votre salarié de venir travailler (par précaution ou par choix)  :

Vous ne devriez pas être tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger. Vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

 

Vous embauchez un garde d’enfant(s) ou un assistant maternel :

Consultez sans tarder notre article Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié et retrouvez les fiches pratiques pour une reprise d’activité réussie. Un décret(1) et un Protocole sanitaire ministériel sont également disponibles. Ce protocole est téléchargeable sur le site du Ministère des solidarités et de la santé.

(1)Décret n°2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la sortie de crise sanitaire   

 

 Vous résidez en EHPAD :

Selon les dernières annonces, les visites dans les EHPAD peuvent se poursuivre. Il est cependant nécessaire de vous rapprocher de la Direction de votre établissement afin de connaitre les règles qui vous sont applicables.

Pour en savoir davantage, vous pouvez également consulter la page dédiée du site internet du Ministre des solidarités et de la santé.

Masques

Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est restauré pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.

Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Une communication a été adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés dans les prochains jours. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication a été adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

  • une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu pour les salariés en emploi direct,
  • l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur pour les salariés dont le PE passe par une structure mandataire,
  • sa pièce d’identité,
  • un bulletin de salaire Cesu de moins de trois mois.

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent se rapprocher de leur employeur ou de la structure et :

  • Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
  • Présenter les justificatifs susmentionnés.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Autotests

Ces mêmes assistants de vie peuvent se voir remettre, gratuitement, 10 autotests de la Covid-19 par mois, en pharmacie, sur présentation de leur pièce d’identité, du courriel reçu du CESU (ou de l’attestation remise par la structure mandataire) et d’un bulletin de salaire de moins de 3 mois.

  • Vous devez préserver la santé et la sécurité de votre salarié :

Prévenez au plus vite votre salarié et invitez-le à consulter son médecin afin de savoir s’il est cas contact.

Le temps de votre placement à l’isolement, vous devez dispenser votre salarié de travail tout en maintenant sa rémunération.

Si votre salarié dispose d’un arrêt de travail en tant que « personne contact », il doit vous en avertir et vous fournir un justificatif. Il perçoit alors l’indemnisation de la sécurité sociale et vous n’avez pas à maintenir son salaire pour la période couverte par l’arrêt maladie.

 

  • Si vous êtes un particulier employeur en situation de handicap ou de dépendance :

Nous vous invitons à contacter votre médecin afin d’échanger avec lui sur les solutions possibles pour maintenir votre accompagnement pendant tout le temps de votre mise à l’isolement.

 

  • Et si c’est votre enfant qui est placé à l’isolement car il est déclaré « cas contact » ?

Vous ne devez pas le confier au garde d’enfant(s) ou à l’assistant maternel pendant toute la durée de la mesure de placement à l’isolement.

Vous devez verser à votre salarié son salaire habituel pendant toute la durée de la mesure et vous bénéficiez des aides habituelles (notamment CMG et crédit d’impôt) au titre du salaire maintenu.

Dans ce contexte, si vous-même, particulier employeur, êtes salarié, nous vous invitons à vous rapprocher de votre employeur pour connaître les démarches à entreprendre et vous rappelons que si vous ne pouvez pas télétravailler, vous pouvez bénéficier d’une indemnisation au titre de l’activité partielle ou, à défaut, dans le cadre d’un arrêt pour garde d’enfant(s). Pour toute information complémentaire, vous pouvez également consulter le site Ameli.fr.

Comment gérer la relation de travail pendant cette période particulière (non-reprise du travail, médecine du travail, congés payés etc.) ?

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.

Cette loi a été complétée par le décret n°2021-1059 du 7 août 2021 et par une instruction de la DGCS en date du 11 août 2021.

Vous trouverez ci-dessous les informations à ce sujet.

 

Mon salarié est-il concerné par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Votre salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si vous bénéficiez de l’une de ces deux aides et ce, quelque soit l’emploi occupé par votre salarié.

Votre salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.

Cette absence doit lui être rémunérée.

 

Si vous n’êtes pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne vous est pas possible d’imposer à votre salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.

L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile ou aux assistants maternels.

Si votre salarié n’est pas concerné par l’obligation vaccinale, nous vous préconisons tout de même d’avoir un échange avec lui afin de l’inciter à se faire vacciner.

 

Il est possible pour votre salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site www.santé.fr ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

 

Nous vous rappelons que les personnes vaccinées doivent continuer à respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène.

 

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Si votre salarié est concerné par l’obligation d’être vacciné, c’est à dire si vous bénéficiez de l’APA ou de la PCH, le déploiement de l’obligation vaccinale va se dérouler en plusieurs étapes.

 

Entre le 7 août 2021 et le 14 septembre 2021, votre salarié peut travailler uniquement s’il présente:

  • un certificat de statut vaccinal;
  • le justificatif de l’administration des doses de vaccin requises;
  • un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19;
  • un certificat médical de contre-indication à la vaccination;
  • le résultat, pour sa durée de validité, d’un examen de dépistage RT-PCR, d’un test antigénique ou d’un auto-test réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé ne concluant pas à une contamination au Covid-19.

 

A compter du 15 septembre 2021, votre salarié ne peut travailler que s’il présente:

  • un certificat de statut vaccinal;
  • le justificatif de l’administration des doses de vaccin requises;
  • un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19;
  • un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

 

Cependant, entre le 15 septembre 2021 et le 15 octobre 2021, votre salarié peut continuer à travailler s’il est concerné par une vaccination comportant plusieurs doses et s’il justifie de l’administration d’au moins une de ces doses de vaccin.

A condition, tout de même, qu’il présente le résultat, pour sa durée de validité, d’un examen de dépistage RT-PCR, d’un test antigénique ou d’un auto-test réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé ne concluant pas à une contamination au Covid-19.

 

Le décret du 7 août 2021 précise que la durée de validité des examens de dépistage RT-PCR, des tests antigéniques et des auto-tests réalisés sous la supervision d’un professionnel de santé est de 72 heures.

Il précise également que les seuls tests antigéniques valables sont ceux permettant de détecter la protéine N du SARS-CoV-2.

 

Est-ce que je dois vérifier que mon salarié est vacciné ?

la loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour votre salarié de justifier auprès de vous qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour votre salarié de présenter le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication à la vaccination au médecin du travail. Celui-ci devra alors vous informer du respect de l’obligation vaccinale par votre salarié.

 

En tant qu’employeur, vous devez vérifier que votre salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.
La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

 

Que se passe-t-il si mon salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si votre salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, vous devez l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Nous vous invitons à formaliser cela par un écrit.

Votre salarié pourra, avec votre accord, prendre des congés payés.

A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : votre salarié ne pourra donc plus travailler et vous n’aurez pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, votre salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.

 

Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que votre salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

 

Si votre salarié n’est plus en mesure de travailler, il vous sera possible d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende d’un montant, en principe, de 135 €.

 

Est-ce que je peux licencier mon salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.
Vous ne pouvez donc pas licencier votre salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne vous fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

 

Si vous souhaitez licencier votre salarié, nous vous invitons à la prudence et à vous assurer que vous disposez d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Mon salarié peut-il refuser de travailler si je ne suis pas vacciné ?

En tant que particulier employeur, vous n’avez pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit votre situation.

Vous êtes cependant invité à vous faire vacciner. Cela, afin de vous protéger et protéger votre salarié.

 

Votre salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si vous n’êtes pas vacciné. Notamment, il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

 

Si votre salarié refuse de venir travailler pour cette raison, nous vous invitons à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.

 

Dans le cas où votre salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.

Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.

Votre salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Principe général

Il ne doit pas venir travailler et vous n’avez pas à maintenir son salaire. Selon le cas, votre salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

FOCUS sur certains arrêts maladie

Dans les situations suivantes, votre salarié bénéficie d’une prise en charge par la sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance sans condition et sans délai de carence, c’est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail (décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, décret n°2021-271 du 11 mars 2021 et décret n°2021-567 du 26 mai 2021).

Les partenaires sociaux et l’IRCEM Prévoyance, soucieux de soutenir les salariés du secteur pendant la période de pandémie, ont décidé que, pour les arrêts visés dans ces deux décrets, listés ci-dessous, l’indemnité complémentaire sera allouée sans condition et sans carence. Cette mesure est applicable jusqu’au 30 septembre 2021 inclus.

Les arrêts concernés sont les suivants : votre salarié :

  • présente les symptômes de la Covid-19 et se soumet, dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, à un test de détection du virus.

 Il lui suffit de se rendre sur le site declare.ameli.fr, dans la rubrique « Vous présentez des symptômes de la Covid-19 » puis de renseigner les informations le concernant.

 L’indemnisation est alors due jusqu’à l’obtention du résultat du test. Si ce dernier est positif, le salarié continue d’être indemnisé jusqu’à la fin de son arrêt de travail. Si le résultat est négatif, l’indemnisation prend fin.

  • présente le résultat positif d’un test de détection du virus

 Si le salarié ne s’est pas déclaré en amont sur declare.ameli.fr, l’assurance maladie, dans le cadre du contact tracing des personnes positives, lui délivrera un arrêt d’une durée de 7 jours à compter de l’apparition des symptômes ou de la date de réalisation du test (si l’assuré n’a pas de symptômes). L’assuré n’a donc pas de déclaration à faire sur le téléservice dans ce cas de figure.

En cas de suspicion ou d’infection à la Covid-19, le médecin de traitant ainsi que le médecin du travail peuvent prescrire un arrêt de travail.

 

  • présente un résultat positif à un autotest de détection antigénique du virus à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail. L’indemnisation a lieu jusqu’à l’obtention du résultat du test.

 

  • est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile à la suite de la fermeture de l’établissement d’accueil

Cela concerne le cas du salarié dont l’enfant a été identifié comme cas contact et le cas de l’enfant du salarié dont la classe ou l’établissement d’accueil a été fermé pour raison sanitaire.

 

  • est identifié comme « cas-contact » par l’Assurance maladie. Pour tout savoir sur le dispositif concernant les « cas contact », c’est par ici.

 

  • a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine, ordonnée par les pouvoirs publics, à son arrivée en France métropolitaine, dans l’un des Drom, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

 

  • s’est engagé à respecter un isolement lors de son arrivée en France métropolitaine, dans l’un des Drom, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon dans les conditions prévues par le décret n°2021-271 du 11 mars 2021.

 

Ces mesures sont, en principe, applicables pour les arrêts ayant débuté à compter du 1er janvier 2021.

Toutefois, pour les personnes contaminées ou présentant les symptômes de la Covid-19, tenues de passer un test de détection du virus, les règles d’indemnisation exceptionnelles s’appliquent pour les arrêts ayant débutés à compter du 10 janvier 2021. Précisons que si l’arrêt de travail commence le 10 janvier, les personnes concernées bénéficient de ces règles, même si le test n’a pas encore été passé.

Exemple : mon salarié est arrêté depuis le 5 janvier 2021 car il a été contaminé par la Covid-19 : il ne peut pas bénéficier des mesures exceptionnelles d’indemnisation. Il est indemnisé dans les conditions habituelles (sous conditions d’éligibilité et avec une carence soit à compter du 4ème jour d’arrêt de travail pour le versement des IJSS et du 8ème jour d’arrêt de travail pour le complément de l’IRCEM Prévoyance).

Par ailleurs, pour les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement ou de mise en quarantaine et pour les personnes présentant un résultat positif à un autotest de détection du virus, les mesures sont applicables pour les arrêts ayant débutés à compter du 28 avril 2021.

 

Pour bénéficier du versement des IJSS, votre salarié doit se rendre sur le téléservice de l’assurance maladie et suivre les indications !

 

Si votre salarié n’a pas pu travailler car il était dans l’obligation de garder son enfant, il vous revient de procéder à la déclaration d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr.

Nous vous informons que les demandes d’arrêt de travail pour garde d’enfants sont suspendues pendant toute la période de vacances scolaires, soit du 7 juillet 2021 au 1er septembre 2021 inclus.

 

Votre salarié doit par ailleurs vous communiquer un justificatif de son absence qui peut prendre la forme d’un récépissé de sa déclaration sur le site declare.ameli.fr, dans l’attente de la réception de son arrêt maladie.

Pour aller plus loin, vous pouvez consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions » : www.ircem.com/faq/

 

Votre salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail, il doit reprendre le travail.

Nous vous conseillons d’ouvrir la discussion avec votre salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités et à consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

Pour être accompagné par nos experts pour gérer au mieux la relation de travail avec votre salarié, vous pouvez souscrire une offre auprès des services de la FEPEM en suivant ce lien.

Depuis le mois de novembre 2020, le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, est réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques (consultez l’article 1 de l’ordonnance ici et le communiqué de presse ici).

Attention : les modalités du dispositif d’indemnisation ne sont pas les mêmes que celles du dispositif mis en place entre mars 2020 et juin 2021.

Pour le mois d’août 2021, le formulaire d’indemnisation est disponible depuis le 25 août 2021 sur le site de Pajemploi et sur le site du Cesu.

 

A quelles conditions pouvez-vous utiliser ce dispositif ?

Depuis le 1er juillet 2021, il ne vous est possible d’utiliser ce dispositif que si votre salarié fait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19.

Retrouvez la liste des critères de vulnérabilité en consultant le décret du 10 novembre 2020. A compter du 27 septembre 2021, les critères de vulnérabilité seront fixés par le décret du 8 septembre 2021.

Dans ce cas, votre salarié doit vous fournir un justificatif établi soit par son médecin traitant (certificat d’isolement) soit par le médecin du travail (lettre d’avis d’interruption de travail).

Cela vous permettra de justifier l’activation du dispositif en cas de contrôle.

 

Quels justificatifs sont à conserver ?

 Attention, en cas de contrôle, la production de justificatifs sera requise, afin de vérifier si la condition décrite ci-dessus est remplie.

Depuis le 1er juillet 2021, le dispositif ne peut être utilisé que si votre salarié fait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19. Vous devez donc être en mesure de produire un certificat établi par un médecin attestant de la vulnérabilité du salarié.

 

Quelle indemnité devez-vous verser à votre salarié en application de ce dispositif ?

Si vous êtes concerné, vous devez verser à votre salarié une indemnité égale à 80 % de la rémunération nette des heures non travaillées. Attention, cette indemnité ne doit pas être inférieure à la rémunération minimale horaire nette conventionnellement applicable.

Vous pouvez verser à votre salarié un complément de rémunération afin de lui permettre de bénéficier d’un maintien de salaire.

Le décret n°2021-429 du 12 avril 2021 prévoit que vous serez ensuite indemnisé à hauteur de 65 % de la rémunération nette des heures non travaillées.

 

Comment procéder en pratique ?

Si votre salarié a partiellement travaillé sur le mois :

  • vous devez procéder à une déclaration de salaire dans les conditions habituelles pour les heures réellement travaillées ;
  • vous renseignez les heures non travaillées sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle.

Si votre salarié n’a pas travaillé du mois, vous renseignez la totalité des heures qui auraient dû être effectuées dans le formulaire d’indemnisation.

Attention :

Les congés payés ne peuvent pas faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez les rémunérer normalement.

 Les jours fériés doivent être traités différemment selon ce qui est prévu à votre contrat :

  • si le jour férié est normalement travaillé : la rémunération des heures qui auraient dû être effectuées ce jour-là peut donner lieu à indemnisation,
  • si le jour férié est normalement chômé et que le salarié remplit les conditions pour qu’il soit rémunéré, alors la rémunération est due et les heures ne peuvent donner lieu à indemnisation exceptionnelle.

Pour tout complément d’information, des tutoriels sont à disposition sur les sites du Cesu et de Pajemploi.

Si vous êtes dans une situation particulière, n’hésitez pas à souscrire une formule d’accompagnement « Rémunération Déclic » afin d’être aidé dans vos démarches par un juriste.

 

Exemples de déclaration pour le mois d’août 2021 :

Vous embauchez un assistant maternel en année incomplète, le contrat prévoit :

– 40 semaines d’accueil par an

–  9 heures par jour du lundi au vendredi

– salaire horaire net de 4€ / salaire mensualisé de 600€ net

– jours fériés chômés

– congés payés rémunérés au moment de leur prise

Au cours du mois d’août, vous ne lui avez pas confié votre enfant car votre salariée est une personne « vulnérable » et il était prévu au contrat une semaine de non-accueil du 23 au 27 août.

Deux options :

  • Vous maintenez et versez l’intégralité du salaire à votre salarié : vous devez effectuer une déclaration dans les conditions habituelles.

 Vous bénéficiez des aides habituelles (CMG, crédit d’impôt) et n’avez pas à compléter le formulaire d’indemnisation exceptionnelle.

  • Vous avez recours au dispositif d’indemnisation exceptionnelle

– Salaire à déclarer sur votre compte Pajemploi :

La semaine de non-accueil ne peut faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez donc la rémunérer comme suit : 600€ x 5 jours à rémunérer (du 23 au 27 août) / 22 jours normalement travaillés ou rémunérés en mai = 136,36€ net.

Vous devez déclarer et verser au titre du salaire : 136,36€ net

 – Eléments à déclarer sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle Pajemploi :

Heures prévues et non effectuées à déclarer au réel selon Pajemploi : 17 jours x 9 heures d’accueil prévues au contrat = 153heures

Montant correspondant à ces heures : 600€ (salaire mensualisé) – 136,36€ (salaire net déclaré sur le compte Pajemploi) = 463,64€

Le formulaire calcule automatiquement le montant de l’indemnisation à hauteur de 80% des heures non travaillées : 463,64 x 0,8 = 370,91€

Vous devez faire l’avance du montant de l’indemnité à votre salarié même si vous utilisez PAJEMPLOI +.

Vous avez la possibilité de verser les 20% restant. Les sites Cesu et Pajemploi précisent que ce versement s’effectuerait au titre d’un don solidaire.

Selon le décret du 12 avril 2021, vous serez remboursé à hauteur de 65% de la rémunération nette des heures non travaillées, soit un montant de : 463,64 x 0,65 = 301,37€.

 

Vous embauchez un salarié à domicile et le contrat prévoit :

– 8 heures par jour du lundi au vendredi, 40h par semaine

– salaire horaire net de 10€ / salaire mensualisé de 1740€ net

– jours fériés travaillés

– congés payés rémunérés au moment de la prise

Au cours du mois de juillet, votre salarié n’a pas travaillé car il est une personne « vulnérable » et il était prévu une semaine de congés payés du 23 au 28 août.

Deux options :

  • Vous maintenez et versez l’intégralité du salaire à votre salariée : vous devez effectuer une déclaration dans les conditions habituelles.

 Vous n’avez pas à compléter le formulaire d’indemnisation exceptionnelle et les sommes versées sont prises en compte dans le calcul de votre crédit d’impôt.

Pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés c’est par ici.

  • Vous avez recours au dispositif d’indemnisation exceptionnelle

– Salaire à déclarer sur votre compte Cesu :

Les congés payés ne peuvent faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez donc les rémunérer en comparant les 3 méthodes de calcul prévues par la convention collective.

Vous devez déclarer et verser l’indemnité de congés payés.

– Eléments à déclarer sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle Cesu :

Heures prévues et non effectuées à déclarer au réel selon le Cesu : 17 jours non travaillés (prise en compte de la période du 1er au 22 août et du 30 au 31 août) x 8 heures = 136 heures 

Montant correspondant à ces heures : 1740€ (salaire mensualisé) – (montant de l’indemnité de congés payés) = montant à déclarer

Le formulaire calcule automatiquement le montant de l’indemnisation à hauteur de 80% des heures non travaillées.

Vous devez faire l’avance du montant de l’indemnité à votre salarié même si vous utilisez Cesu +.

Vous avez la possibilité de verser les 20% restant. Les sites Cesu et Pajemploi précisent que ce versement s’effectuerait au titre d’un don solidaire.

Selon le décret du 12 avril 2021, vous serez remboursé à hauteur de 65% de la rémunération nette des heures non travaillées.

 

Où trouver le formulaire d’indemnisation exceptionnelle ?

Pour bénéficier du dispositif, vous devrez remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Pour août, le formulaire d’indemnisation spécifique est disponible depuis le 25 août sur le site de Pajemploi et sur le site du Cesu.

 

 Et pour les structures mandataires ?

 Le mode opératoire reste le même que pour la période précédente.

  • Les heures réellement réalisées sont déclarées sur le service ASAP comme habituellement.
  • Pour bénéficier de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez déclarer les heures non réalisées, en déposant sur le service ASAP, un fichier au format CSV respectant le mode opératoire (1) et le descriptif technique (2). A défaut, la demande est rejetée.

Pour les structures de petites tailles ayant des difficultés à constituer le fichier CSV, une trame (3) est mise à disposition et peut être complétée manuellement en respectant les indications et le format d’enregistrement CSV. Il appartient aux structures mandataires de notifier ou de produire les justificatifs nécessaires liés à l’indemnisation exceptionnelle perçue dans le cadre l’activité partielle.

Pour vous aider dans votre déclaration, vous trouverez les informations suivantes :

 

Vous embauchez un assistant maternel ? En cas de retrait d’enfant, comment calculer l’indemnité ?

Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels ont adopté une position exceptionnelle en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Les périodes d’indemnisation exceptionnelle, inspirées du chômage partiel sont à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture.

Pour plus de détail consultez sans tarder notre article dédié!

Les visites médicales qui doivent être réalisées depuis le 12 mars 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report[1].

En pratique, vous devez prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose. Pour en savoir plus, suivez ce lien.

[1] Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020, Décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 et décret n°2021-729 du 8 juin 2021

Et si vous êtes à la recherche d’un salarié ?

Vous cherchez un remplaçant pour pallier l’absence de votre salarié ? Avez-vous pensé aux structures mandataires proches de chez vous ?

 

Vous avez besoin de faire garder votre enfant ?

Pour découvrir toutes nos offres d’accompagnement avec l’appui d’un juriste, c’est ici !

Dans le contexte sanitaire actuel, la FEPEM continue de se mobiliser pour défendre vos intérêts.

L’une de nos priorités consiste à garantir la continuité de service des assistants maternels et des salariés du particulier employeur, en particulier auprès de nos aînés et des plus fragiles, de manière sécurisée et rassurante pour tous.

Depuis le printemps dernier, la FEPEM travaille en étroite collaboration avec les pouvoirs publics pour que les meilleures dispositions soient prises, et dans l’intérêt de tous – particuliers employeurs et salariés – dans un esprit solidaire (activité partielle, délivrance, gratuitement dans les pharmacies, de masques de protection aux assistants de vie qui accompagnent à domicile les particuliers employeurs fragiles, etc.).

Retrouvez le guide des « Bonnes pratiques et précautions à connaitre » pour éviter la transmission de la Covid-19 avec votre salarié, élaboré avec les partenaires sociaux et les autres partenaires de l’emploi à domicile.

Nous actualisons cette FAQ en continu, consultez régulièrement ce site.

La Fepem est en action pour défendre vos intérêts. Pour recevoir les dernières informations, renseignez votre adresse email ci-dessous.

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Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons donc à consulter régulièrement notre site.

Clémence - Juriste

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