Foire aux questions: Coronavirus : tout ce qu’il faut savoir pour bien gérer la relation de travail avec votre salarié

Retrouvez toutes les réponses de nos experts à vos questions selon les différents cas de figure.

Publié le 17/03/2020 | Modifié le 26/05/2020

Les règles à respecter (mesures de prévention, équipements, organisation, visite de reprise, questions d’ordre médical) si votre salarié reprend son activité professionnelle

Dans le secteur de l’emploi à domicile, les partenaires sociaux de la branche et leurs partenaires (l’IRCEM et IPERIA l’Institut) travaillent sur le sujet pour mettre à la disposition du secteur des guides de bonnes pratiques.

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques pour une reprise d’activité de votre salarié dans un cadre protecteur pour vous et pour lui, vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Déconfinement : réussir la reprise d’activité de votre salarié dans de bonnes conditions sanitaires.

Nous vous rappelons en outre les gestes barrières et les mesures d’hygiène à toujours respecter : sur cette page dédiée.

A compter du mercredi 8 avril 2020, la distribution gratuite de masques de protection s’effectue dans les pharmacies pour les salariés « employés directement par des particuliers pour des actes essentiels de la vie ».

La FEPEM a obtenu du gouvernement qu’un circuit spécifique soit mis en place pour assurer la délivrance de masques de protection aux assistants de vie qui accompagnent à domicile les particuliers employeurs fragiles (âgés de 70 ans et plus, bénéficiaires de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, en situation de handicap et percevant la Prestation de Compensation du Handicap, l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne ou l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé).

Chaque semaine, à compter du mercredi 8 avril, les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP ou l’AEEH.

Le quantum de masques distribués devrait être revu à la hausse très prochainement.

Une communication est adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication est adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

  • une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu,
  • l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur ,
  • sa pièce d’identité.
  • un bulletin de salaire Cesu du mois de janvier ou février 2020,
  • pour les bénéficiaires de la PCH, l’ACTP ou l’AEEH, la notification de droits adressée au particulier employeur par l’autorité compétente.

 

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent :

  • Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques.
  • Présenter les justificatifs susmentionnés.

Les pharmacies d’officine vont également être informées du nouveau dispositif et devraient être réapprovisionnées en masques de protection chaque mercredi.

Votre salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail :

Vous devez peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail :

En effet, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

    • un congé de maternité,
    • une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
    • ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail.
Des aménagements ont été prévus pendant la période de crise sanitaire. Sur ce point, vous pouvez consulter la question 5.

 

Attention, les salariés qui étaient en arrêt pour garde d’enfant(s) ou pour vulnérabilité ont basculé au 1er mai vers le système d’indemnisation spécifique inspiré du chômage partiel, mis en place pour le secteur (pour plus d’informations, consultez la question n° 10).

 

Vous aviez dispensé votre salarié de venir travailler (par précaution ou par choix)  :

Vous ne devriez pas être tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger.

 

Vous embauchez une garde d’enfant(s) ou un assistant maternel : un décret(1) et un Guide Ministériel sont disponibles.

Le Guide été élaboré par la Direction générale de la Cohésion sociale et la Direction générale de la Santé. Il fixe notamment l’ordre des personnels prioritaires pour confier leur enfant à l’assistant maternel exerçant seul ou au sein d’une MAM, dès lors que ce dernier ne peut pas satisfaire à toutes les demandes de parents en raison de la reprise progressive d’activité, de la limitation du nombre d’enfants pouvant être accueillis ou enfin des limites de son agrément.

Les priorités d’accueil sont déterminées comme suit :

  • Groupe A : les personnels indispensables à la gestion de l’épidémie (personnels des établissements de santé, professionnels de santé libéraux, personnels des établissement et services sociaux et médicaux sociaux tels que les EHPAD, les services d’aide à domicile et les assistants maternels en exercice). Ces personnels qui n’auraient pas de solution de garde pour leur(s) enfant(s) sont invités à signaler leurs besoins d’accueil sur le site monenfant.fr en remplissant le formulaire en ligne. Le préfet demeure responsable de l’organisation de l’accueil des enfants de ces personnels prioritaires.
  • Groupe B : Les parents prioritaires dont les demandes de réintégration ou d’admission doivent être traitées prioritairement à savoir les enseignants et professionnels des établissements scolaires et des services périscolaires, les couples biactifs dont au moins un des deux parents ne peut télétravailler (sur présentation d’une attestation de l’employeur) ou encore les familles monoparentales, quelle que soit la situation professionnelle du parent.

 

Les parents particuliers employeurs ont un rôle important à jouer dans la reprise d’activité de leur assistant maternel. Le Guide du Ministère sur l’accueil du jeune enfant précise les règles qu’ils doivent respecter pour protéger leur salarié, se protéger ainsi que leur enfant et protéger les autres familles. Nous vous invitons donc à le consulter.

 

1 Décret n° 2020-548 du 11 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Pendant la période de confinement, un salarié était déjà autorisé à se déplacer pour les besoins liés à son activité professionnelle dès lors qu’il ne pouvait exercer son activité professionnelle en télétravail.

Avec la sortie du confinement, votre salarié pourra se rendre à votre domicile sans justificatif.

 

Si votre salarié utilise les transports en commun pour se rendre à votre domicile :

  • Vous résidez en Ile-de France:

Pendant les heures de pointe (entre 6h30 et 9h30 et entre 16h00 et 19h00), les transports en commun franciliens sont réservés aux personnes munies d’une attestation de leur employeur (retrouvez le modèle ici). Il vous faudra donc remettre à votre salarié cette attestation dument remplie, s’il est concerné par l’utilisation des transports en commun. La durée de validité de l’attestation est à préciser : elle pourra être définie pour la durée d’état d’urgence sanitaire, sauf évolution de la situation.

L’accès aux transports franciliens sans justification, pourra faire l’objet d’une verbalisation de 135 euros.

Nous vous invitons à retrouver toutes les informations sur le site la préfecture d’Ile-de-France.

  • Dans les autres régions :

Nous attirons votre attention sur le fait que des mesures restreignant la liberté d’utilisation des transports en commun peuvent être prises localement. Nous vous invitons donc à consulter le site de la préfecture de votre région.

  • Une attestation disponible pour effectuer des déplacements en dehors de son département et à plus de 100 km de sa résidence :

L’attestation est exigée lorsque le déplacement conduit à la fois à sortir :

    • d’un périmètre défini par un cercle d’un rayon de 100 km autour du lieu de résidence (la distance de 100 km est donc calculée «à vol d’oiseau»),
    • du département.

Elle permet notamment d’effectuer des trajets entre le lieu de résidence et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle, et des déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés.

Si votre salarié est concerné, il doit remplir cette attestation et s’en munir lors de son déplacement.

Retrouvez toutes les informations sur le site du Ministère de l’intérieur en suivant ce lien.

Les visites médicales qui devaient être réalisées entre le 12 mars 2020 et le 31 août 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report, sauf si le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail(2).

En pratique, vous devez prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose. Pour en savoir plus, vous pouvez en savoir plus, suivez ce lien.

Lorsque la visite est reportée, le médecin du travail vous en informe et informe le salarié, en communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.

  • Ce report peut aller jusqu’au 31 décembre pour :
    • Les visites d’informations et de prévention (initiale et de renouvellement),
    • L’examen d’aptitude,
    • La visite intermédiaire.
  • Pour les visites médicales de reprise, le report peut être effectué :
    • Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les salariés faisant l’objet du suivi individuel renforcé,
    • Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres salariés.

Le report de la visite ne fait obstacle ni à l’embauche ni à la reprise du travail.

Des exceptions au report sont toutefois prévues dans des cas particuliers, notamment :

  • lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance initialement prévue, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail,
  • ou encore pour la visite d’information et de prévention initiale lorsqu’elle concerne des travailleurs handicapés, les femmes enceintes, venant d’accoucher, ou allaitantes ou encore les travailleurs de nuit.

Nous vous invitons à vous rapprocher de votre service de santé au travail pour connaître les modalités d’organisation de ces visites.

Pour tout savoir sur vos obligations en termes de surveillance médicale c’est par .

Attention : si vous embauchez un assistant maternel vous n’êtes pas concerné car la surveillance médicale est assurée par le département qui a délivré l’agrément.

 

(5) Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 et Décret n° 2020-410 du 8 avril 2020

Le Groupe IRCEM (qui est le Groupe de retraite, mutuelle et prévoyance du secteur de l’emploi à domicile) dans sa mission de prévention, met à disposition des employeurs et de leurs salariés digitalisés, gracieusement jusqu’au 30 avril 2020, ses services de prévention
« Vivons Bien Vivons Mieux ». Ainsi, il accompagne de manière renforcée ses publics grâce à la téléconsultation digitale accessible 24h/24 et 7j/7.

La télémédecine permet ainsi d’obtenir des réponses fiables à toutes vos questions auprès de professionnels de santé, de leur exprimer vos doutes, détailler vos éventuels symptômes, de bénéficier de conseils adaptés… tout cela, en restant chez vous.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à suivre ce lien.

Les démarches à effectuer si votre salarié ne reprend pas son activité professionnelle pour le moment

Voici les situations qui peuvent se présenter :

  • Vous êtes employeur et mis à l’isolement car vous, ou une personne vivant à votre domicile, avez contracté le Covid-19 ou avez été en contact avec une personne infectée :
    • En tant qu’employeur, vous êtes tenu de protéger la santé de votre salarié. Or, si vous l’exposez à des risques d’infection, vous le mettez en danger. Aussi, dans une telle situation, vous devez demander à votre salarié de ne pas venir travailler.
  • Vous résidez en EHPAD et que les règles en vigueur de vous permettent pas de recevoir la visite de votre salarié.
  • Vous préférez dispenser votre salarié d’activité par choix ou précaution notamment parce que vous, ou un proche vivant à votre domicile, faites partie des personnes dites « à risque » de développer une forme grave de la maladie Covid-19 ou encore parce que vous n’avez pas besoin que votre salarié reprenne son activité professionnelle pour le moment.

Quelle que soit la situation dans laquelle vous vous trouvez, nous vous conseillons, si vous le pouvez, de maintenir la rémunération de votre salarié. Dans ce cas, vous pourrez bénéficier du crédit d’impôt sur ces sommes déclarées.

Vous pouvez également solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement et reconduite pour le mois de mai 2020. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM vous encourage, dans la mesure du possible, à compléter l’indemnisation exceptionnelle afin de limiter la perte de salaire de votre salarié. Pour en savoir plus, rendez-vous à la question n° 10 et sur le site du CESU ou de PAJEMPLOI.

Votre salarié bénéficie d’un arrêt de travail :

  • Il ne doit pas venir travailler et vous n’avez pas à maintenir son salaire. Votre salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.
  • Si l’état de santé de votre salarié implique de le considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19, il doit impérativement rester à son domicile en arrêt de travail. Un décret[3] précise la liste des personnes susceptibles de développer une forme grave de la maladie Covid-19 et à ce titre d’être placées en activité partielle. Il en va de même si le salarié qui partage son domicile avec un proche à l’état de santé jugé fragile. Pour en savoir plus, consultez le site ameli.fr.

Pour connaître les modalités d’indemnisation de l’arrêt de travail de votre salarié, vous pouvez consulter la question 11.

Depuis le 1er mai, les arrêts de travail pour garde d’enfant(s) ou vulnérabilité ne sont plus indemnisés par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance. Vous devez faire une demande d’indemnisation exceptionnelle pour votre salarié (dispositif inspiré du chômage partiel). Pour en savoir plus, consultez les questions 10 et 11.

 

Votre salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

  • Nous vous conseillons d’échanger avec votre salarié afin de le rassurer, notamment en lui précisant que vous mettrez en place les gestes barrières préconisés par les autorités.
  • Nous attirons votre attention sur le fait que les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.
  • Dans les circonstances actuelles, il est toutefois conseillé de considérer que le comportement de votre salarié n’est pas fautif. Nous vous recommandons de ne pas le sanctionner.

Si votre salarié refuse de venir travailler, vous n’avez pas l’obligation de maintenir son salaire.
Sauf cas particulier des arrêts maladie (cf. question n° 11), nous vous recommandons toutefois de recourir au système d’indemnisation spécifique pour limiter sa perte de salaire (cf. question n° 10).

 

[3] Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020

Pour les assistants maternels, des règles spécifiques liées au nombre d’enfants pouvant simultanément être accueillis sont prévues. Plus précisément, l’assistant maternel peut accueillir jusqu’à 6 mineurs. Ce chiffre est diminué du nombre d’enfants de moins de trois ans de l’assistant maternel présents à son domicile. Il est interdit de dépasser, à tout instant, le nombre total de 8 mineurs sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel simultanément présents à son domicile.

Le Ministère des solidarités et de la santé rappelle que l’assistant maternel décidant de recourir à la possibilité d’augmenter temporairement le nombre d’enfants accueillis chez elle a l’obligation de le déclarer auprès de son service de PMI, avec indication des noms et coordonnées des parents des enfants accueillis. Il s’agit d’une possibilité offerte aux assistants maternels qui ne peuvent en aucun cas être contraints d’y recourir.

Dans les Maisons d’assistants maternels (MAM), le nombre d’enfants pouvant simultanément être accueillis est limité à 10. Si les locaux le permettent, il est possible d’accueillir les enfants en plusieurs groupes séparés, chacun de 10 enfants au maximum.

Selon le Guide ministériel sur l’accueil du jeune enfant, la reprise progressive de l’accueil, la limitation à des groupes de 10 enfants pour l’accueil en MAM et les limites imposées par l’agrément individuel peuvent temporairement rendre impossible le retour de tous les enfants précédemment accueillis malgré le souhait des parents. Dans ce cas, il convient de trouver ensemble – professionnel et employeurs – une solution partagée dans le respect du principe de priorisation.
Les règles de priorisation sont rappelées à la question n° 3.

Le Guide ministériel sur l’accueil du jeune enfant donne également des conseils aux parents dont les enfants ne peuvent être immédiatement accueillis de nouveau chez leurs assistants maternels pour les aider à trouver des solutions de garde. Les Relais d’assistants maternels peuvent les accompagner ainsi que les assistants maternels dans la recherche de solutions partagées.

 

Si, en raison des limites du nombre d’enfants accueillis et de priorisation, l’assistant maternel ne peut pas accueillir votre enfant, vous pouvez solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement (cf. question n° 10).

Le gouvernement a mis en place un système d’indemnisation spécifique des salariés et assistants maternels du particulier employeur ne pouvant plus exercer leur activité au regard du contexte actuel[1].

Ce système d’indemnisation, inspiré du dispositif de chômage partiel de droit commun, a été adapté au secteur et vous permet de faire face financièrement à l’absence temporaire de votre salarié sans avoir à le licencier. La FEPEM a œuvré pour que cette indemnisation soit mise en place, et de la manière la plus simplifiée possible, pour vous aider à maintenir l’emploi de votre salarié. En pratique, une aide financière pourra vous être versée afin que vous soyez en mesure de maintenir son salaire.

Le dispositif d’indemnisation est reconduit pour le mois de mai 2020. Nous vous tiendrons informés des dispositions qui seront adoptées par les pouvoirs publics pour le mois de juin.

 

En quoi consiste la mesure exceptionnelle d’indemnisation ?

Le dispositif met en place une indemnisation destinée à vous aider ainsi que vos salariés dans cette situation inédite.

Si l‘activité de votre salarié est réduite ou suspendue du fait de la crise sanitaire, ce dispositif peut être actionné si vous n’avez pas la possibilité de prendre en charge le paiement des heures non travaillées.

 

Qui est concerné ?

Le dispositif vous concerne si vous employez des salariés à domicile ou assistants maternels qui subissent une cessation temporaire de l’activité du fait de la crise sanitaire actuelle.

En outre, à compter du 1er mai, les salariés en arrêt de travail pour assurer la garde de leur(s) enfant(s), ou du fait de leur vulnérabilité ou de celle d’un proche dont ils partagent le domicile, « basculent » vers le dispositif d’indemnisation spécifique mis en place pour le secteur et reconduit pour le mois de mai 2020.

Si, pour vous aider dans les formalités administratives, vous avez fait le choix de recourir à une structure mandataire :

  • Toutes les règles exposées ici vous sont applicables.
  • Concernant le paiement du salaire du mois d’avril, nous vous invitons à vous rapprocher de votre structure pour faire le point.
  • Attention, pour les structures mandataires qui n’utilisent pas la déclaration Cesu ou Pajemploi, les modalités pratiques du dispositif d’indemnisation spécifique ont été précisées par les pouvoirs publics

Les structures mandataires utilisatrices d’ASAP ont dû (ou devraient) recevoir un mail d‘information de l’Urssaf contenant l’ensemble des informations utiles.
Pour les demandes relatives au mois de mars 2020, le service de dépôt des demandes sera ouvert à compter du 18 mai et jusqu’au 5 juin, sur le site de l’Urssaf.
Pour vous accompagner dans cette démarche vous trouverez ci-dessous les liens vers le site de l’Urssaf et plus précisément :

Les structures mandataires peuvent obtenir de plus amples informations sur la façon dont elles peuvent gérer la situation sur le site de Fédération Mandataires.

 

Quelles sont les heures indemnisables ?

Sont indemnisables les heures non travaillées dans la limite de la durée fixée par les conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels.

  • Si vous embauchez un salarié à domicile : les heures sont indemnisables dans la limite de 40 heures par semaine
  • Si vous embauchez un assistant maternel : les heures sont indemnisables dans la limite de 45 heures par semaine

Pour en savoir plus, consultez notre rubrique « salaire du mois d’avril », question n° 13.

 

Quelles sont les démarches à accomplir pour avoir recours à ce dispositif exceptionnel ?

Vous devez obtenir et conserver une attestation sur l’honneur, établie par votre salarié, certifiant que les heures donnant lieu à indemnité n’ont pas été travaillées (et ce à de fins de contrôle).

 

Quelle indemnité devez-vous verser à votre salarié en application de ce dispositif ?

Pour les heures prévues et non travaillées, vous versez une indemnité horaire égale à
80 % du montant net des heures non réalisées déterminé en fonction de la rémunération prévue au contrat de travail. Attention, cette indemnité ne doit pas être inférieure à la rémunération minimale horaire nette conventionnellement applicable.

Vous pouvez verser un complément de rémunération à votre salarié afin de permettre à ce dernier de bénéficier d’un maintien de salaire. La FEPEM œuvre afin de connaître les modalités de traitement et de déclaration de ce complément

 

Quelle indemnisation pourrez-vous percevoir en remboursement des sommes versées à votre salarié ?

Les indemnités horaires versées par vos soins dans les limites énoncées au paragraphe précédent font l’objet d’un remboursement intégral.

Le CESU et PAJEMPLOI communiquent, sur leurs sites, sur la marche à suivre pour obtenir le remboursement. Vous y trouverez également des tutoriels et des simulateurs mis à votre disposition pour la déclaration du mois d’avril.

Ce dispositif a été adapté pour ceux d’entre vous qui n’ont pas accès à Internet.

Vous devriez recevoir le formulaire à compléter par courrier, comme pour mars, sous peu.

Pour les structures mandataires qui n’utilisent pas la déclaration Cesu ou Pajemploi, les modalités pratiques du dispositif d’indemnisation spécifique ont été précisées par les pouvoirs publics (cf. ci-dessus).

 

[1] Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, article 7

Les arrêts de travail pendant la période de crise sanitaire

Dans le contexte actuel, l’IRCEM Prévoyance a mis en place un dispositif exceptionnel, porté par la FEPEM, visant à soutenir les particuliers employeurs et les salariés du secteur. Vous pouvez consulter les informations de l’IRCEM Prévoyance en suivant lien.

 

Type d’arrêt de travail Conditions de versement de l’indemnité complémentaire (en complément de l’indemnisation versée par la sécurité sociale)
Arrêts de travail pour maladie
Arrêt maladie « classique »

(Le salarié est malade mais il n’a pas été infecté par le Covid-19.)

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), avec une carence de 7 jours et pour toute la durée de l’arrêt.

  • Du 1er au 7ème jour d’arrêt, le salarié ou l’assistant maternel perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits,
  • A compter du 8ème jour, il perçoit en plus l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.
Arrêt maladie pour infection par le Covid-19 L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans conditions d’ancienneté), sans carence et pour toute la durée de l’arrêt.

  • Dès le 1er jour d’arrêt de travail, le salarié perçoit l’indemnisation de la sécurité sociale et celle de l’IRCEM Prévoyance.

 

Arrêt de travail pour les personnes « contact »
Arrêt pour personne « contact » qui doit être isolée et maintenue à domicile Cet arrêt doit être délivré par le médecin conseil de l’assurance maladie, et non pas par le médecin traitant ou un médecin de ville. En phase épidémique, avec le confinement, il ne devrait pas y avoir lieu de maintenir de quatorzaine pour les personnes « contacts ». Le nombre d’arrêt à indemniser sur ce fondement devrait rester peu important en pratique.

  • Le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale dès le premier jour d’arrêt.

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM à compter du 8ème jour d’arrêt et jusqu’au 14ème jour de l’arrêt.

 

Arrêt de travail « dérogatoire » pour garde d’enfant et vulnérabilité
Arrêt dérogatoire pour garde d’enfant (entre 0 et 16 ans et jusqu’à 18 ans pour les enfants en situation de handicap) Entre le 13 mars et le 30 avril 2020 A compter du 1er mai 2020
– Cet arrêt doit être télédéclaré sur le site ameli.fr. Il peut être délivré pour une durée de 1 à 21 jours. Il est éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités si la durée de fermeture des établissements d’accueil des enfants était amenée à être prolongée. Enfin, un seul parent à la fois (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail.

– L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), sans carence. Attention toutefois car la prise en charge de l’IRCEM est limitée à 14 jours.

  • Du 1er au 14ème jour d’arrêt, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits et l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.
  • A compter du 15ème jour, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et l’indemnisation complémentaire versée par IRCEM Prévoyance s’arrête.
– Votre salarié « bascule », à compter du 1er mai 2020, vers le système d’indemnisation spécifique inspiré du chômage partiel, mis en place pour le secteur  :

  • Quelle que soit la date de début de l’arrêt de votre salarié, il ne sera plus pris en charge par l’assurance maladie dès le 1er mai ;
  • Vous devez l’informer de ce changement et l’indemniser via le dispositif spécifique mis en place pour le secteur (cf. questions n° 10) ;
  • L’Etat vous versera alors une allocation en remboursement de la somme versée à votre salarié ;
  • Vous ne devez plus déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr.

Sur les justificatifs à conserver, si votre salarié est dans l’impossibilité de travailler :

Car il doit garder son ou ses enfant(s) de moins de 16 ans (ou handicapé sans limite d’âge) :

Le salarié ne devrait pas avoir de démarche particulière à effectuer. Il continue d’échanger comme précédemment avec vous sur son impossibilité de poursuivre son activité compte tenu de la fermeture de l’établissement d’accueil de son enfant et renouvelle si nécessaire l’attestation sur l’honneur précédemment fournie.

Selon les annonces du Ministère, à compter du 1er juin, votre salarié devra vous fournir un justificatif de la fermeture de l’établissement scolaire ou de la structure d’accueil. Ce point reste à confirmer.

En raison de sa vulnérabilité * :

Le salarié doit vous remettre, idéalement avant le 1er mai, un certificat d’isolement et donc d’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, qu’il aura reçu de l’assurance maladie ou établi par son médecin.

Arrêt dérogatoire pour personne à risque de développer une forme sévère de la maladie – Cet arrêt doit être télédéclaré par le salarié lui-même sur le site ameli.fr dès lors qu’il se trouve dans l’une des situations listées par le Haut Conseil de la Santé publique.

– Votre salarié doit vous remettre un certificat d’isolement qu’il aura reçu de l’assurance maladie ou établi par son médecin.

– L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les participants au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), avec application d’une carence de 7 jours:

  • Du 1er au 7ème jour d’arrêt, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits,
  • A compter du 8ème jour, il perçoit en plus l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.

 

*Sont également visés par le basculement sur le système d’indemnisation spécifique mis en place pour le secteur les arrêts prescrits aux proches d’une personne vulnérable avec laquelle ils cohabitent. Les justificatifs à fournir sont alors les mêmes que précisés ci-dessus.

Enfin, compte tenu de la situation actuelle et du nombre important de dossiers à traiter pour l’IRCEM, le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnisation complémentaire versée par IRCEM Prévoyance sera calculé à partir des salaires perçus au cours dernier trimestre de l’année 2019. L’IRCEM Prévoyance procédera à un traitement mensuel à partir des données transmises par la Sécurité sociale.

Il est à noter que l’ensemble des décisions exceptionnelles de l’IRCEM Prévoyance s’appliquent pour les événements survenus dans la période du 13 mars au 30 juin 2020.

Si vous souhaitez une analyse particulière concernant l’indemnisation de l’arrêt de travail de votre salarié, nous vous invitons à contacter nos juristes. Vous trouverez toutes les informations de contact ici.

Pour toute question relative à une aide sociale proposée par notre partenaire IRCEM, nous vous invitons à vous rendre sur son site internet ou à contacter ses services.

Un décret[1] permet au médecin du travail de délivrer, pour les salariés dont il assure le suivi médical, des arrêts de travail s’ils sont infectés ou suspectés d’infection au Covid-19 ou des avis d’interruption de travail pour ceux considérés comme à risque de développer une forme sévère de la maladie ou qui partagent leur domicile avec un proche vulnérable. Cette procédure ne concerne pas les salariés devant rester chez eux pour garde d’enfant.

[1] Décret n° 2020-549 du 11 mai 2020 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail par le médecin du travail

La gestion de la relation de travail pendant la crise sanitaire (paiement du salaire, congés payés, formation etc.) :

Dans un effort de solidarité nationale, la FEPEM vous encourage, si vous le pouvez, à verser l’intégralité de la rémunération de vos salariés pour le mois d’avril 2020. Même si toutes les heures n’ont pas été effectuées, le salaire mensuel payé, sans indemnisation spécifique de l’Etat, ouvrira droit au crédit d’impôt.

 

Vous devez maintenir le salaire dans les situations suivantes :

  • Pour toutes les heures travaillées par le salarié au cours du mois, dans les conditions habituelles
  • Si vous avez demandé à votre salarié de ne pas venir travailler pour la totalité (ou seulement une partie) des heures prévues
  • Dans toutes les situations dans lesquelles vous pouvez, dans un effort de solidarité nationale, maintenir le salaire de votre salarié (cf. ci-dessus).

 

Vous n’avez pas à maintenir le salaire dans les situations suivantes :

  • Si votre salarié est couvert par un arrêt maladie

Pour toutes questions relatives à l’indemnisation due en cas d’arrêt de travail, nous vous invitons à consulter la question 11.

  • Si votre salarié ne vient pas travailler par précaution.

 

Vous pouvez faire une demande d’indemnisation exceptionnelle :

  • Dès lors qu’une partie (ou que la totalité) des heures prévues au titre du mois n’ont pas été travaillées par le salarié du fait de la pandémie et que vous ne pouvez pas en supporter la charge financière
  • Dans le cas où le salarié est à l’origine de l’absence d’activité (il n’est pas venu travailler par précaution), vous n’avez pas l’obligation de maintenir son salaire. Nous vous recommandons néanmoins de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle afin de limiter sa perte de salaire.

 

Ces positions sont données à titre indicatif et susceptibles d’évoluer. Nous nous mobilisons afin de connaitre l’ensemble des situations pouvant être couvertes par le dispositif d’indemnisation exceptionnelle et sommes pour l’heure toujours en attente d’un décret pour plus d’informations.

 


Aide au remplissage du formulaire d’indemnisation exceptionnelle :

Si votre salarié a partiellement travaillé sur le mois :

  • vous devez procéder à une déclaration de salaire dans les conditions habituelles pour les heures réellement travaillées
  • vous renseignez les heures non travaillées sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle

 

Si votre salarié n’a pas travaillé du mois :

  • vous renseignez la totalité des heures qui auraient dû être effectuées dans le formulaire d’indemnisation
  • le fait de ne pas faire de déclaration de salaire n’est pas bloquant pour le remplissage du formulaire d’indemnisation exceptionnelle

 

Attention :

Les congés payés ne peuvent pas faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez les rémunérer normalement.

Les jours fériés doivent être traités différemment selon ce qui est prévu à votre contrat :

  • si le jour férié est normalement travaillé : la rémunération des heures qui auraient dû être effectuées ce jour-là peut donner lieu à indemnisation,
  • si le jour férié est normalement chômé et que le salarié remplit les conditions pour qu’il soit rémunéré, alors la rémunération est due et les heures ne peuvent faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle.

Pour tout complément d’information, des tutoriels sont à disposition sur les sites du Cesu et de Pajemploi.

Si vous êtes dans une situation particulière, n’hésitez pas à souscrire une formule d’accompagnement « Rémunération Déclic » afin d’être aidé dans vos démarches par un juriste.

 

Exemples de déclaration :

Vous embauchez une assistante maternelle en année incomplète, le contrat prévoit :

– 40 semaines d’accueil par an
–  9 heures par jour du lundi au vendredi
– salaire horaire net de 4€ / salaire mensualisé de 600€ net
– jours fériés chômés
– congés payés rémunérés au moment de la prise

Au cours du mois d’avril, vous ne lui avez pas confié votre enfant et il était prévu au contrat deux semaines de non-accueil du 20 au 26 avril (qui correspondent à 5 jours ouvrés).

  • Vous maintenez et versez l’intégralité du salaire à votre salariée : vous devez effectuer une déclaration dans les conditions habituelles.

Vous bénéficiez des aides habituelles (CMG, crédit d’impôt) et n’avez pas à compléter le formulaire d’indemnisation exceptionnelle.

  • Vous avez recours au dispositif d’indemnisation exceptionnelle

 

– Salaire à déclarer sur votre compte Pajemploi :

Les semaines de non-accueil ne peuvent faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez donc les rémunérer comme suit : 600€ x 5 jours à rémunérer (du 20 au 26 avril) / 22 jours normalement travaillés en avril = 136,36€ net.

La journée du 13 avril étant un jour férié chômé selon le contrat, il ne peut faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez donc la rémunérer : 600 x 1 jour à rémunérer / 22 jours normalement travaillés en avril : 27,27€ net.

Vous devez déclarer et verser au titre du salaire : 163,63€ net

– Eléments à déclarer sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle Pajemploi :

Heures prévues et non effectuées à déclarer au réel selon Pajemploi : 16 jours x 9 heures d’accueil prévues au contrat = 144 heures

Montant correspondant à ces heures : 600€ (salaire mensualisé) – 163,63€ (salaire net déclaré sur le compte Pajemploi) = 436,37€

Le formulaire calcule automatiquement le montant de l’indemnisation à hauteur de 80% des heures non travaillées : 436,37 x 0,8 = 349,10€

Vous devez faire l’avance du montant de l’indemnité à votre salarié même si vous utilisez PAJEMPLOI +.

Vous avez la possibilité de verser les 20% restant. Les sites Cesu et Pajemploi précisent que ce versement s’effectuerait au titre d’un don solidaire.

 

Vous embauchez un salarié à domicile et le contrat prévoit :

– 8 heures par jour du lundi au vendredi, 40h par semaine
– salaire horaire net de 10€ / salaire mensualisé de 1740€ net
– jours fériés travaillés
– congés payés rémunérés au moment de la prise

Au cours de mois d’avril vous lui avez demandé de ne pas travailler puis il a été en congés payés du 13 au 26 (le lundi 13 étant prévu au contrat comme un jour férié travaillé il est à décompter).

  • Vous maintenez et versez l’intégralité du salaire à votre salariée : vous devez effectuer une déclaration dans les conditions habituelles.

Vous n’avez pas à compléter le formulaire d’indemnisation exceptionnelle et les sommes versées sont prises en compte dans le calcul de votre crédit d’impôt.

Pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés c’est par ici.

  • Vous avez recours au dispositif d’indemnisation exceptionnelle

 

– Salaire à déclarer sur votre compte Cesu :

Les congés payés ne peuvent faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez donc les rémunérer en comparant les 3 méthodes de calcul prévues par la convention collective.

Vous devez déclarer et verser l’indemnité de congés payés.

– Eléments à déclarer sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle Cesu :

Heures prévues et non effectuées à déclarer au réel selon le Cesu : 12 jours non travaillés x 8 heures = 96 heures 

Montant correspondant à ces heures : 1740€ (salaire mensualisé) – (montant de l’indemnité de congés payés) = montant à déclarer

Le formulaire calcule automatiquement le montant de l’indemnisation à hauteur de 80% des heures non travaillées.

Vous devez faire l’avance du montant de l’indemnité à votre salarié même si vous utilisez Cesu +.

Vous avez la possibilité de verser les 20% restant. Les sites Cesu et Pajemploi précisent que ce versement s’effectuerait au titre d’un don solidaire.

 

Pour en savoir plus sur le dispositif d’indemnisation inspiré du chômage partiel mis en place pour le secteur, nous vous invitons à vous référer à la question n° 10.

Vous avez entendu les annonces gouvernementales qui ont donné lieu à la rédaction d’une ordonnance parue au Journal Officiel du 26 mars 2020 et vous vous demandez si vous êtes concerné :

  • Ces dispositions dérogatoires qui permettent à un employeur d’imposer ou de modifier les dates des congés payés à son salarié ne sont pas applicables dans notre secteur.
  • En effet, cette possibilité est conditionnée par la conclusion d’un accord de branche qui n’existe pas pour l’heure.
  • Vous ne pouvez donc ni imposer ni modifier les dates de congés payés de votre salarié.
  • Les congés payés ne peuvent pas faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez les rémunérer normalement (cf. question 13).

 

A noter : si vous souhaitez que votre salarié prenne des congés payés, vous devez obtenir son accord écrit.
Pour en savoir plus sur la gestion des congés payés, c’est ici pour les salariés à domicile et pour les assistants maternels.

Votre assistant maternel ou votre salarié à domicile devait suivre une formation pendant ses heures de travail. En raison du contexte, vous l’avez dispensé de venir travailler, qu’en est-il de sa formation ?

  • Si la formation peut se faire à distance, elle est maintenue pendant ses heures habituelles de travail.
  • Si vous dispensez votre salarié d’activité en raison du contexte actuel, vous pouvez solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Pour en savoir plus sur ce point, vous pouvez consulter la question 5.
  • Les formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur postérieurement au 28 mars 2020 ne donnent pas lieu à une majoration de l’indemnisation due au titre du chômage partiel.
  • Pour les autres formations (accordées avant cette date), l’indemnisation due au salarié est majorée à hauteur de 100% de la rémunération nette antérieure du salarié. Nous vous invitons à contacter Iperia l’Institut pour en savoir plus sur ce point.

 

Votre assistant maternel ou votre salarié à domicile est en arrêt car il figure sur la liste des personnes à risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19, ou car il doit garder son enfant de moins de 16 ans. Peut-il quand même suivre une formation à distance ?

Le salarié peut suivre la formation à distance.
Les modalités d’indemnisation du salarié pendant cette période de suivi de la formation sont les suivantes :

  • Pour la période antérieure au 1er mai : Dans cette situation inédite, il est conseillé que votre salarié informe par courrier (de préférence par lettre recommandée avec avis de réception) la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de son souhait de suivre une formation à distance et transmette dans le même temps votre accord écrit.
    • Pendant l’arrêt de travail, le contrat de votre salarié est suspendu. Votre salarié est indemnisé au titre de son arrêt par la CPAM et perçoit l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM dès le 1er jour d’arrêt.
  • A compter du 1er mai : l’arrêt de travail n’est plus indemnisé par la sécurité sociale et l’IRCEM Prévoyance mais bascule sur le système d’indemnisation exceptionnelle inspirée du chômage partiel mise en place pour le secteur (se rapporter à la réponse ci-dessus).

Pour connaître les modalités d’indemnisation de l’arrêt de travail de votre salarié, vous pouvez consulter la question 4.

Pour toute information complémentaire liée à la formation professionnelle de votre salarié, nous vous invitons à contacter IPERIA l’Institut.

Vous cherchez un remplaçant pour pallier l’absence de votre salarié ? Avez-vous pensé aux structures mandataires proches de chez vous ?

 

Vous avez besoin de faire garder votre enfant ?

  • Un dispositif d’accueil prioritaire pour les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise a été mis en place.
  • Vous pouvez retrouver l’ensemble des informations sur le portail dédié aux parents concernés sur le site monenfant.fr.
  • Consultez également sans tarder nos Kits et retrouvez tous nos modèles et notamment des modèles de contrat d’accueil occasionnel pour faire garder vos enfants (dans le Kit embauche) :

Pour découvrir toutes nos offres d’accompagnement avec l’appui d’un juriste, c’est ici !

La date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ont été modifiées (6). Nous ne savons pas, à ce jour, si cette prime peut être versée par un particulier employeur.

La FEPEM se mobilise pour obtenir des informations sur ce point.

 

(6) Ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020

Vous avez signé un engagement réciproque ou une promesse de contrat et la date d’embauche approche ?

  • Le contexte actuel de crise sanitaire ne fait pas échec à ce que le contrat débute à la date prévue.
  • Si vous préférez ne pas avoir recours aux services de votre salarié à la date prévue au contrat, vous devez le dispenser de venir travailler tout en maintenant sa rémunération. Vous devriez pouvoir solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM vous encourage dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de votre salarié.
  • Si c’est le salarié qui ne souhaite pas débuter son contrat à la date prévue, vous n’avez pas à la rémunérer.
  • Pour en savoir plus sur le dispositif d’indemnisation exceptionnelle, rendez-vous à la question n° 5 et sur les sites du CESU et de PAJEMPLOI.
  • Il est toujours possible convenir avec votre futur salarié de repousser la date de début du contrat de travail. Dans une telle situation, nous vous conseillons de conclure un accord écrit avec votre salarié.

Si votre contrat de travail a débuté et que vous souhaitez le modifier, consultez sans tarder notre kit relation.

A noter : votre salarié peut se trouver en arrêt ou être placé en activité partielle au cours de la période d’essai. Dans ces cas, son contrat étant suspendu, l’essai devra être prolongé d’une durée équivalente à la période de suspension.

Dans le contexte actuel, dans un souci de préserver l’emploi et d’éviter les ruptures de contrats de travail, le Gouvernement, la FEPEM et l’IRCEM Prévoyance ont mis en place des règles spécifiques en matière d’arrêts de travail et créé un dispositif spécifique d’indemnisation pour le secteur.

Aussi, nous vous encourageons à les actionner pour éviter autant que possible de recourir au licenciement ou à la rupture anticipée des contrats en cours. Cf. questions 10 et 11.

Et pour les particuliers employeurs en situation de handicap ?

  • Si vous percevez la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), votre ADV peut se procurer des masques auprès des pharmacies d’officine, sous réserve de présenter des justificatifs.
  • Pour de plus amples informations, nous vous invitons à vous référer à la question n° 2.
  • Dès lors que par nature le maintien de la distanciation physique n’est pas possible entre la personne en situation de handicap et son salarié. L’aide à domicile met en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus.

L’obligation du port du masque prévue au présent décret ne s’applique pas aux personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation. Les particuliers employeurs concernés doivent mettre en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus[1].

 

[1] Décret n° 2020-548 du 11 mai 2020, article 14

  • Si vous ne percevez pas la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), le recours au dispositif d’indemnisation est possible.
  • Si vous percevez la PCH, que vous avez dû réorganiser votre aide humaine et que cela a généré des coûts supplémentaires par rapport à votre PCH, vous pouvez recourir au dispositif de chômage partiel. Toutefois, nous vous alertons sur le fait que :
    • le recours à ce dispositif vous oblige à faire l’avance des salaires.
    • si vous maintenez le salaire du salarié, vous aurez 20% du salaire net à votre charge

Pour davantage d’informations sur le dispositif d’indemnisation inspiré du chômage partiel, nous vous invitons à consulter la question numéro 10.

Et si vous passez par une structure mandataire ?

  • Toutes les règles exposées dans cette FAQ vous sont applicables.
  • Concernant le paiement du salaire du mois d’avril, nous vous invitons à vous rapprocher de votre structure pour faire le point.

Pour les structures mandataires qui n’utilisent pas la déclaration Cesu ou Pajemploi, les modalités pratiques du dispositif d’indemnisation spécifique ont été précisées par les pouvoirs publics. Les structures mandataires utilisatrices d’ASAP ont dû (ou devraient) recevoir un mail d‘information de l’Urssaf contenant l’ensemble des informations utiles.

Pour les demandes relatives au mois de mars 2020, le service de dépôt des demandes sera ouvert à compter du 18 mai et jusqu’au 5 juin, sur le site de l’Urssaf.

Pour vous accompagner dans cette démarche vous trouverez ci-dessous les liens vers le site de l’Urssaf et plus précisément :

Les structures mandataires peuvent obtenir de plus amples informations sur la façon dont elles peuvent gérer la situation sur le site de Fédération Mandataires.

Face à la crise sanitaire majeure que traverse la Nation, la FEPEM se mobilise pour défendre vos intérêts.

L’une de nos priorités consiste à garantir la continuité de service des assistants maternels et des salariés du particulier employeur, en particulier auprès de nos aînés et des plus fragiles, afin d’éviter les ruptures d’accompagnement.

La FEPEM travaille en étroite collaboration avec les pouvoirs publics pour que les meilleures dispositions soient prises, et dans l’intérêt de tous – particuliers employeurs et salariés – dans un esprit solidaire.

La FEPEM a beaucoup œuvré pour qu’un système d’indemnisation assimilé au chômage partiel soit mis en place pour le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, et de la manière la plus simplifiée possible, ce qui est maintenant le cas. Elle restera très attentive à sa mise en œuvre et à ce que tous les particuliers employeurs puissent effectuer sereinement les déclarations de leurs salariés à la fin du mois.

La FEPEM a également obtenu du gouvernement qu’un circuit spécifique soit mis en place pour assurer la délivrance de masques de protection aux assistants de vie qui accompagnent à domicile les particuliers employeurs fragiles (âgés de 70 ans et plus, bénéficiaires de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, en situation de handicap et percevant la Prestation de Compensation du Handicap), gratuitement dans les pharmacies.

 

Dans un effort de solidarité nationale, la FEPEM vous encourage, si vous le pouvez, à verser l’intégralité de la rémunération de vos salariés pour la durée de la crise, même si toutes les heures de travail n’ont pas pu être réalisées. Dans ce cas, vous pourrez bénéficier sur ces sommes déclarées du crédit d’impôt.

 

Notre partenaire, l’IRCEM, groupe de protection sociale qui accompagne les salariés et assistants maternels du particulier employeur tout au long de leur vie professionnelle, a annoncé l’envoi de masques en tissu à tous les salariés du secteur.
La FEPEM salue cette décision et l’engagement de son partenaire, l’IRCEM, auprès des salariés du secteur, depuis le début de la crise sanitaire.

 

Nous actualisons cette FAQ tous les jours en fin d’après-midi, consultez régulièrement ce site.

La Fepem est en action pour défendre vos intérêts. Pour recevoir les dernières informations, renseignez votre adresse email ci-dessous.

* Votre adresse email est utilisée par la FEPEM uniquement pour vous adresser de l’information sur l’emploi à domicile entre particulier. Vous pouvez demander votre désinscription à tout moment à dpd@fepem.fr et consulter la Politique de confidentialité de la FEPEM.

Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons donc à consulter régulièrement notre site.

Clémence - Juriste

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