Covid 19 - Foire aux questions : Tout savoir sur la gestion de la relation de travail avec votre salarié ou assistant maternel

Retrouvez toutes les réponses de nos experts à vos questions selon votre situation.

Publié le 17/03/2020 | Modifié le 01/07/2020

Poursuite ou reprise d’activité : Quelles sont les règles à respecter ?

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques et précautions à prendre pour éviter la transmission de la Covid-19 avec votre salarié, vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

N’oubliez pas de respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène : ici.

Votre salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail :

Vous devez peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail :

Pour rappel, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

  • un congé de maternité,
  • une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
  • ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail.
Des aménagements ont été prévus pendant la période actuelle. Sur ce point, vous pouvez consulter la question 8.

Vous aviez dispensé votre salarié de venir travailler (par précaution ou par choix)  :

Vous ne devriez pas être tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger. Vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

 

Vous embauchez une garde d’enfant(s) ou un assistant maternel :

  • Consultez sans tarder notre article Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié et retrouvez les fiches pratiques pour une reprise d’activité réussie. Un décret(1) et Protocole sanitaire ministériel sont également disponibles. Le Protocole a été récemment revu afin de prendre en compte le passage à la phase III du déconfinement dans les modes d’accueil du jeune enfant. Il est téléchargeable sur le site du Ministère des solidarités et de la santé.
  • Pour les assistants maternels, des règles spécifiques liées au nombre d’enfants pouvant simultanément être accueillis sont prévues. Plus précisément, jusqu’au 30 septembre inclus, l’assistant maternel peut choisir d’accueillir un nombre d’enfants supérieur au nombre précisé par son agrément, dans la limite de 6 mineurs. Ce chiffre est diminué du nombre d’enfants de moins de trois ans de l’assistant maternel présents à son domicile et il est interdit de dépasser, à tout instant, le nombre total de 8 mineurs sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, simultanément présents à son domicile.
  • Si votre enfant est accueilli en Maison d’assistants maternels: tous les enfants peuvent de nouveau être accueillis dans les Maisons d’assistants maternels. La limite de 10 enfants maximum pouvant être accueillis est désormais levée.

 

Les parents particuliers employeurs ont un rôle important à jouer dans la reprise d’activité de leur assistant maternel ou garde d’enfant. Retrouvez toutes les informations utiles dans notre article Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié et dans le Protocole ministériel (téléchargeable ici).

 

Décret n° 2020-663 du 31 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (dans sa version en vigueur à compter du 22 juin 2020).        

Vous résidez en EHPAD :

Les règles s’assouplissent clairement au sein des EHPAD et les visites extérieures auprès des personnes âgées doivent reprendre.

Rapprochez-vous de la Direction de votre établissement afin d’organiser la reprise d’activité de de votre salarié.

Pour en savoir davantage, vous pouvez consulter la page dédiée du site internet du Ministre des solidarités et de la santé.

Depuis le mercredi 8 avril 2020, la distribution gratuite de masques de protection s’effectue dans les pharmacies pour les salariés « employés directement par des particuliers pour des actes essentiels de la vie ».

Chaque semaine, les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP ou l’AEEH.

Une communication est adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication est adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

  • une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu,
  • l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur ,
  • sa pièce d’identité.
  • un bulletin de salaire Cesu du mois de janvier ou février 2020,
  • pour les bénéficiaires de la PCH, l’ACTP ou l’AEEH, la notification de droits adressée au particulier employeur par l’autorité compétente.

 

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent :

  • Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques.
  • Présenter les justificatifs susmentionnés.

Les pharmacies d’officine devraient être réapprovisionnées en masques de protection chaque mercredi.

Juin 2020 : Dispositif exceptionnel d’indemnisation pour les heures prévues non réalisées et aide au calcul du salaire

Attention, le dispositif n’est pas reconduit pour le mois de juillet.
Pour le mois de juin, le formulaire d’indemnisation des heures prévues et non réalisées est disponible sur les sites du Cesu et de Pajemploi depuis le 25 juin dernier.

 

Pour la période allant du 12 mars au 30 juin, le gouvernement a mis en place un système d’indemnisation spécifique des salariés et assistants maternels du particulier employeur ne pouvant plus exercer leur activité au regard du contexte actuel[1].

Ce système d’indemnisation, inspiré du dispositif de chômage partiel de droit commun, a été adapté au secteur et vous permet de faire face financièrement à l’absence temporaire de votre salarié sans avoir à le licencier. La FEPEM a œuvré pour que cette indemnisation soit mise en place, et de la manière la plus simplifiée possible, pour vous aider à maintenir l’emploi de votre salarié. En pratique, une aide financière pourra vous être versée afin que vous soyez en mesure de maintenir son salaire.

 

En quoi consiste la mesure exceptionnelle d’indemnisation ?

Le dispositif met en place une indemnisation destinée à vous aider ainsi que vos salariés dans cette situation inédite.

Si l‘activité de votre salarié est réduite ou suspendue du fait de la crise sanitaire, ce dispositif peut être actionné dès lors que vous n’avez pas la possibilité de prendre en charge le paiement des heures non travaillées.

 

Qui est concerné ?

Le dispositif vous concerne si votre salarié subit une cessation temporaire de l’activité du fait de la crise sanitaire actuelle.

Du 1er mai au 30 juin, les salariés en arrêt de travail pour assurer la garde d’un enfant ou du fait de leur vulnérabilité ou de celle d’un proche dont ils partagent le domicile sont indemnisés par le biais du dispositif d’indemnisation spécifique.

Si, pour vous aider dans les formalités administratives, vous avez fait le choix de recourir à une structure mandataire :

  • Toutes les règles exposées ici vous sont applicables.
  • Concernant le paiement du salaire du mois de mai, nous vous invitons à vous rapprocher de votre structure pour faire le point.
  • Attention, pour les structures mandataires qui n’utilisent pas la déclaration Cesu ou Pajemploi, les modalités pratiques du dispositif d’indemnisation spécifique ont été précisées par les pouvoirs publics

Les structures mandataires utilisatrices d’ASAP ont dû (ou devraient) recevoir un mail d‘information de l’Urssaf contenant l’ensemble des informations utiles.

Attention, la date limite pour déposer les demandes relatives au mois d’avril est fixée au 26 juin.

Pour vous accompagner dans cette démarche vous trouverez ci-dessous les liens vers le site de l’Urssaf et plus précisément :

Les structures mandataires peuvent obtenir de plus amples informations sur la façon dont elles peuvent gérer la situation sur le site de Fédération Mandataires.

 

Quelles sont les heures indemnisables ?

Sont indemnisables les heures non travaillées dans la limite de la durée fixée par les conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels.

  • Si vous embauchez un salarié à domicile : les heures sont indemnisables dans la limite de 40 heures par semaine
  • Si vous embauchez un assistant maternel : les heures sont indemnisables dans la limite de 45 heures par semaine

Pour en savoir plus, consultez notre rubrique « salaire du mois de juin », question n° 5.

 

Quelles sont les démarches à accomplir pour avoir recours à ce dispositif exceptionnel ?

Vous devez obtenir et conserver une attestation sur l’honneur, établie par votre salarié, certifiant que les heures donnant lieu à indemnité n’ont pas été travaillées (et ce à de fins de contrôle).

 

Quelle indemnité devez-vous verser à votre salarié en application de ce dispositif ?

Pour les heures prévues et non travaillées, vous versez une indemnité horaire égale à
80 % du montant net des heures non réalisées déterminé en fonction de la rémunération prévue au contrat de travail. Attention, cette indemnité ne doit pas être inférieure à la rémunération minimale horaire nette conventionnellement applicable.

Vous pouvez verser un complément de rémunération à votre salarié afin de permettre à ce dernier de bénéficier d’un maintien de salaire.

 

Quelle indemnisation pourrez-vous percevoir en remboursement des sommes versées à votre salarié ?

Les indemnités horaires versées par vos soins dans les limites énoncées au paragraphe précédent font l’objet d’un remboursement intégral.

Le Cesu et Pajemploi communiquent, sur leurs sites, sur la marche à suivre pour obtenir le remboursement. Vous y trouverez également des tutoriels et des simulateurs mis à votre disposition pour la déclaration du mois de mai.

Ce dispositif a été adapté pour ceux d’entre vous qui n’ont pas accès à Internet.

Vous devriez recevoir le formulaire à compléter par courrier, sous peu.

 

[1] Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, article 7

Dans un effort de solidarité nationale, la FEPEM vous encourage, si vous le pouvez, à verser l’intégralité de la rémunération de vos salariés pour le mois de juin 2020. Même si toutes les heures n’ont pas été effectuées, le salaire mensuel payé, sans indemnisation spécifique de l’Etat, ouvrira droit au crédit d’impôt.

 

Vous devez maintenir le salaire dans les situations suivantes :

  • Pour toutes les heures travaillées par le salarié au cours du mois, dans les conditions habituelles
  • Si vous avez demandé à votre salarié de ne pas venir travailler pour la totalité (ou seulement une partie) des heures prévues
  • Dans toutes les situations dans lesquelles vous pouvez, dans un effort de solidarité nationale, maintenir le salaire de votre salarié (cf. ci-dessus).

 

Vous n’avez pas à maintenir le salaire dans les situations suivantes :

  • Si votre salarié est couvert par un arrêt maladie

Pour toutes questions relatives à l’indemnisation des arrêts de travail survenus entre le 13 mars et le 30 juin 2020, consultez la question n° 12.

  • Si votre salarié ne vient pas travailler par précaution.

 

Vous pouvez néanmoins faire une demande d’indemnisation exceptionnelle :

  • Dès lors qu’une partie (ou que la totalité) des heures prévues au titre du mois n’ont pas été travaillées par le salarié du fait de la pandémie et que vous ne pouvez pas en supporter la charge financière
  • Dans le cas où le salarié est à l’origine de l’absence d’activité (il n’est pas venu travailler par précaution), vous n’avez pas l’obligation de maintenir son salaire. Nous vous recommandons néanmoins de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle afin de limiter sa perte de salaire.
  • Pour la période allant du 1er mai au 30 juin, votre salarié doit nécessairement bénéficier de l’indemnisation exceptionnelle dès lors qu’il est en arrêt garde d’enfant(s) ou pour vulnérabilité (en raison de sa situation de santé ou de celle d’un proche vivant à son domicile). Il doit toutefois vous fournir des justificatifs (cf. question n° 6). Sous cette réserve, vous devez donc faire une demande d’indemnisation comme précisé ci-dessous.

 


Aide au remplissage du formulaire d’indemnisation exceptionnelle :

 

Si votre salarié a partiellement travaillé sur le mois :

  • vous devez procéder à une déclaration de salaire dans les conditions habituelles pour les heures réellement travaillées
  • vous renseignez les heures non travaillées sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle

Si votre salarié n’a pas travaillé du mois :

  • vous renseignez la totalité des heures qui auraient dû être effectuées dans le formulaire d’indemnisation
  • le fait de ne pas faire de déclaration de salaire n’est pas bloquant pour le remplissage du formulaire d’indemnisation exceptionnelle

Attention :

Les congés payés ne peuvent pas faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez les rémunérer normalement.

Les jours fériés doivent être traités différemment selon ce qui est prévu à votre contrat :

  • si le jour férié est normalement travaillé : la rémunération des heures qui auraient dû être effectuées ce jour-là peut donner lieu à indemnisation,
  • si le jour férié est normalement chômé et que le salarié remplit les conditions pour qu’il soit rémunéré, alors la rémunération est due et les heures ne peuvent faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle.

Pour tout complément d’information, des tutoriels sont à disposition sur les sites du Cesu et de Pajemploi.

Si vous êtes dans une situation particulière, n’hésitez pas à souscrire une formule d’accompagnement « Rémunération Déclic » afin d’être aidé dans vos démarches par un juriste.

Exemples de déclaration :

Vous embauchez un assistant maternel en année incomplète, le contrat prévoit :

– 40 semaines d’accueil par an

–  9 heures par jour du lundi au vendredi

– salaire horaire net de 4€ / salaire mensualisé de 600€ net

– jours fériés chômés

– congés payés rémunérés au moment de la prise

Au cours du mois de juin, vous lui avez confié votre enfant à compter du 22 juin 2020. Une semaine de non-accueil était prévue du 8 au 14 juin 2020.

 

Vous maintenez et versez l’intégralité du salaire à votre salarié: vous devez effectuer une déclaration dans les conditions habituelles.

Vous bénéficiez des aides habituelles (CMG, crédit d’impôt) et n’avez pas à compléter le formulaire d’indemnisation exceptionnelle.

 

Vous avez recours au dispositif d’indemnisation exceptionnelle

  • Salaire à déclarer sur votre compte Pajemploi :

La semaine de non-accueil ne peut faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez donc la rémunérer comme suit : 600€ x 5 jours à rémunérer (du 8 au 12 juin) / 22 jours normalement travaillés en juin = 136,36€ net.

La journée du 1er juin étant un jour férié chômé selon le contrat, elle ne peut faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez donc la rémunérer : 600 x 1 jour à rémunérer / 22 jours normalement travaillés en juin = 27,27€ net.

A compter du 22 juin, vous devez rémunérer l’assistant maternel dans les conditions habituelles soit : 600€ x 7 jours à rémunérer (du 22 au 30 juin) / 22 jours normalement travaillés en juin = 190,91€ net.

Vous devez déclarer et verser au titre du salaire : 354,54 € net.

  • Eléments à déclarer sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle Pajemploi :

Heures prévues et non effectuées à déclarer au réel selon Pajemploi : 9 jours x 9 heures d’accueil prévues au contrat = 81 heures

Montant correspondant à ces heures : 600€ (salaire mensualisé) – 354,54€ (salaire net déclaré sur le compte Pajemploi) = 245,46€

Le formulaire calcule automatiquement le montant de l’indemnisation à hauteur de 80% des heures non travaillées : 245,46 x 0,8 = 196,37€

Vous devez faire l’avance du montant de l’indemnité à votre salarié même si vous utilisez PAJEMPLOI +.

Vous avez la possibilité de verser les 20% restant. Les sites Cesu et Pajemploi précisent que ce versement s’effectuerait au titre d’un don solidaire.

Vous embauchez un salarié à domicile et le contrat prévoit :

– 8 heures par jour du lundi au vendredi, 40h par semaine

– salaire horaire net de 10 € / salaire mensualisé de 1740 € net

– jours fériés travaillés

– congés payés rémunérés au moment de la prise

Au cours de mois de juin, vous lui avez demandé de ne pas travailler puis il a été en congés payés du 8 au 14 juin.

 

Vous maintenez et versez l’intégralité du salaire à votre salarié: vous devez effectuer une déclaration dans les conditions habituelles.

Vous n’avez pas à compléter le formulaire d’indemnisation exceptionnelle et les sommes versées sont prises en compte dans le calcul de votre crédit d’impôt.

Pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés c’est par ici.

 

Vous avez recours au dispositif d’indemnisation exceptionnelle

  • Salaire à déclarer sur votre compte Cesu :

Les congés payés ne peuvent faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez donc les rémunérer en comparant les 3 méthodes de calcul prévues par la convention collective.

Vous devez déclarer et verser l’indemnité de congés payés.

  • Eléments à déclarer sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle Cesu :

Les jours fériés étant prévus comme travaillés au contrat, la rémunération des heures qui auraient dû être effectuées ce jour-là peut donner lieu à indemnisation.

Heures prévues et non effectuées à déclarer au réel selon le Cesu : 17 jours non travaillés x 8 heures = 136 heures   

Montant correspondant à ces heures : 1740€ (salaire mensualisé) – (montant de l’indemnité de congés payés) = montant à déclarer

Le formulaire calcule automatiquement le montant de l’indemnisation à hauteur de 80% des heures non travaillées.

Vous devez faire l’avance du montant de l’indemnité à votre salarié même si vous utilisez Cesu +.

Vous avez la possibilité de verser les 20% restant. Les sites Cesu et Pajemploi précisent que ce versement s’effectuerait au titre d’un don solidaire.

 

Attention, pensez à imprimer une copie d’écran du récapitulatif de votre saisie lors de l’enregistrement de la demande d’indemnisation, ainsi que du courriel de confirmation reçu 2 à 5 jours après l’enregistrement de votre demande.  

Votre salarié recevra mi-juin une attestation d’activité partielle pour chaque mois concerné. D’ici là, la copie d’écran du récapitulatif de votre demande d’indemnisation et le courriel de confirmation vous permettent de garder une trace de vos démarches.

 

Pour en savoir plus sur le dispositif d’indemnisation inspiré du chômage partiel mis en place pour le secteur et applicable jusqu’au 30 juin 2020, nous vous invitons à vous référer à la question n° 8.

Comment gérer la relation de travail pendant cette période particulière (non-reprise du travail, médecine du travail, congés payés etc.) ?

Votre salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

  • Il ne doit pas venir travailler et vous n’avez pas à maintenir son salaire. Votre salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.
  • Pour connaître les modalités d’indemnisation de l’arrêt de travail de votre salarié survenu entre le 13 mars et le 30 juin 2020, vous pouvez consulter la question n° 12.

 

Votre salarié bénéficie d’un arrêt de travail dérogatoire pour vulnérabilité ou garde d’enfant

Pour la période allant du 1er mai au 30 juin, les arrêts de travail pour garde d’enfant(s) ou vulnérabilité ne sont plus indemnisés par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance. Vous devez faire une demande d’indemnisation exceptionnelle pour votre salarié (dispositif inspiré du chômage partiel).

A compter du 1er juillet, les salariés concernés ne devraient plus percevoir d’indemnités compensant leur perte de salaire.

 

  • Arrêt dérogatoire pour garde d’enfant(s) de moins de 16 ans (et sans limite d’âge en cas d’enfant handicapé à charge) :

Le salarié qui souhaite bénéficier de cet arrêt dérogatoire doit vous fournir un justificatif de la fermeture de l’établissement scolaire ou de la structure d’accueil de son enfant. La fourniture de ce justificatif est obligatoire.

L’absence au travail du salarié qui vous fournit un tel justificatif ne peut être considérée comme fautive.

En revanche, le salarié qui fait le choix de ne pas confier son enfant à l’établissement scolaire ou d’accueil se trouve en situation d’absence injustifiée au travail et peut donc s’exposer à des sanctions de votre part.

Dans une telle situation, nous vous conseillons de prendre contact avec votre salarié pour organiser sa reprise d’activité.

  • Arrêt dérogatoire en raison de la vulnérabilité du salarié ou de celle d’un proche dont il partage le domicile :

Le salarié doit vous remettre un certificat d’isolement et donc d’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, qu’il aura reçu de l’assurance maladie ou établi par son médecin.

Dans une telle situation, l’absence du salarié à son poste de travail est justifiée.

 

Votre salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

  • S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail, il doit reprendre le travail.

Nous vous conseillons d’ouvrir la discussion avec votre salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités et à consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

  • Attention, les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.
  • Si, malgré vos échanges, le salarié refuse de reprendre son activité, vous n’avez pas à maintenir son salaire. Selon le cas, son comportement peut être considéré comme fautif.

 

Pour être accompagné par nos experts pour gérer au mieux la relation de travail avec votre salarié, vous pouvez souscrire une offre auprès des services de la FEPEM en suivant ce lien.

A compter du 1er juillet 2020, vous ne pouvez plus bénéficier du dispositif exceptionnel d’indemnisation inspiré du chômage partiel, mis en place temporairement pour le secteur.

Aussi, à compter de cette date, si vous décidez de dispenser votre salarié d’activité, vous devez lui verser l’intégralité de son salaire. Le salaire mensuel payé, sans indemnisation spécifique de l’Etat, ouvre alors droit au crédit d’impôt.

Les visites médicales qui devaient être réalisées entre le 12 mars 2020 et le 31 août 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report, sauf si le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail(2).

En pratique, vous devez prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose. Pour en savoir plus, suivez ce lien.

Lorsque la visite est reportée, le médecin du travail vous en informe et informe le salarié, en communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.

  • Ce report peut aller jusqu’au 31 décembre pour :
    • Les visites d’informations et de prévention (initiale et de renouvellement),
    • L’examen d’aptitude,
    • La visite intermédiaire.
  • Pour les visites médicales de reprise, le report peut être effectué :
    • Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les salariés faisant l’objet du suivi individuel renforcé,
    • Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres salariés.

Le report de la visite ne fait obstacle ni à l’embauche ni à la reprise du travail.

Des exceptions au report sont toutefois prévues dans des cas particuliers, notamment :

  • lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance initialement prévue, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail,
  • ou encore pour la visite d’information et de prévention initiale lorsqu’elle concerne des travailleurs handicapés, les femmes enceintes, venant d’accoucher, ou allaitantes ou encore les travailleurs de nuit.

Nous vous invitons à vous rapprocher de votre service de santé au travail pour connaître les modalités d’organisation de ces visites.

Pour tout savoir sur vos obligations en termes de surveillance médicale c’est ici.

 

Attention : si vous embauchez un assistant maternel vous n’êtes pas concerné car la surveillance médicale est assurée par le département qui a délivré l’agrément.

 

(5) Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 et Décret n° 2020-410 du 8 avril 2020

Un décret[1] permet au médecin du travail de délivrer, pour les salariés dont il assure le suivi médical, des arrêts de travail s’ils sont infectés ou suspectés d’infection au Covid-19 ou des avis d’interruption de travail pour ceux considérés comme à risque de développer une forme sévère de la maladie ou qui partagent leur domicile avec un proche vulnérable. Cette procédure ne concerne pas les salariés devant rester chez eux pour garde d’enfant.

Décret n° 2020-663 du 31 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire 

Vous avez entendu les annonces gouvernementales qui ont donné lieu à la rédaction d’une ordonnance parue au Journal Officiel du 26 mars 2020 et vous vous demandez si vous êtes concerné :

  • Ces dispositions dérogatoires qui permettent à un employeur d’imposer ou de modifier les dates des congés payés à son salarié ne sont pas applicables dans notre secteur.
  • En effet, cette possibilité est conditionnée par la conclusion d’un accord de branche qui n’existe pas pour l’heure.
  • Vous ne pouvez donc ni imposer ni modifier les dates de congés payés de votre salarié.
  • Les congés payés ne peuvent pas faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. Vous devez les rémunérer normalement (cf. question 5).

 

A noter : si vous souhaitez que votre salarié prenne des congés payés, vous devez obtenir son accord écrit.
Pour en savoir plus sur la gestion des congés payés, c’est ici pour les salariés à domicile et pour les assistants maternels.

Et si vous êtes à la recherche d’un salarié ?

Vous cherchez un remplaçant pour pallier l’absence de votre salarié ? Avez-vous pensé aux structures mandataires proches de chez vous ?

 

Vous avez besoin de faire garder votre enfant ?

Pour découvrir toutes nos offres d’accompagnement avec l’appui d’un juriste, c’est ici !

Arrêts maladie survenus entre le 13 mars et le 30 juin 2020 : les modalités exceptionnelles d’indemnisation mises en place

L’IRCEM Prévoyance a mis en place un dispositif exceptionnel, porté par la FEPEM, visant à soutenir les particuliers employeurs et les salariés du secteur. Vous pouvez consulter les informations de l’IRCEM Prévoyance en suivant ce lien.

Ces règles sont applicables aux évènements survenus pendant la période allant du
13 mars au 30 juin 2020.

Pour les arrêts de travail qui débuteraient à compter du 1er juillet 2020, les règles habituelles d’indemnisation s’appliquent. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter votre espace employeur sur le site internet de l’IRCEM Prévoyance.

 

Type d’arrêt de travail Conditions de versement de l’indemnité complémentaire (en complément de l’indemnisation versée par la sécurité sociale)
Arrêts de travail pour maladie
Arrêt maladie « classique »

(Le salarié est malade mais il n’a pas été infecté par la Covid-19.)

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), avec une carence de 7 jours et pour toute la durée de l’arrêt.

  • Du 1er au 7ème jour d’arrêt, le salarié ou l’assistant maternel perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits,
  • A compter du 8ème jour, il perçoit en plus l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.
Arrêt maladie pour infection par la Covid-19 L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans conditions d’ancienneté), sans carence et pour toute la durée de l’arrêt.

  • Dès le 1er jour d’arrêt de travail, le salarié perçoit l’indemnisation de la sécurité sociale et celle de l’IRCEM Prévoyance.

 

Arrêt de travail pour les personnes « contact »
Arrêt pour personne « contact » qui doit être isolée et maintenue à domicile Cet arrêt doit être délivré par le médecin conseil de l’assurance maladie, et non pas par le médecin traitant ou un médecin de ville.

  • Le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale dès le premier jour d’arrêt.

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM à compter du 8ème jour d’arrêt et jusqu’au 14ème jour de l’arrêt.

 

Arrêt de travail « dérogatoire » pour garde d’enfant et vulnérabilité
Arrêt dérogatoire pour garde d’enfant (entre 0 et 16 ans et jusqu’à 18 ans pour les enfants en situation de handicap) Entre le 13 mars et le 30 avril 2020 Du 1er mai 2020 au 30 juin
– Cet arrêt doit être télédéclaré sur le site ameli.fr. Il peut être délivré pour une durée de 1 à 21 jours. Il est éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités si la durée de fermeture des établissements d’accueil des enfants était amenée à être prolongée. Enfin, un seul parent à la fois (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail.

– L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), sans carence. Attention toutefois car la prise en charge de l’IRCEM est limitée à 14 jours.

  • Du 1er au 14ème jour d’arrêt, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits et l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.
  • A compter du 15ème jour, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et l’indemnisation complémentaire versée par IRCEM Prévoyance s’arrête.
Pour la période allant du 1er mai 2020 et le 30 juin 2020, votre salarié est indemnisé par le biais du système d’indemnisation spécifique inspiré du chômage partiel, mis en place pour le secteur.

Aussi, quelle que soit la date de début de l’arrêt de votre salarié, il n’est plus pris en charge par l’assurance maladie depuis le 1er mai et vous ne devez plus déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr

Des justificatifs sont à demander au salarié pour bénéficier du dispositif spécifique. Pour en savoir plus, reportez-vous à la question n° 6.

 Attention, le dispositif inspiré du chômage partiel n’est pas reconduit, pour le secteur, à effet du 1er juillet 2020. A compter de cette date, les salariés ne devraient donc plus percevoir d’indemnité compensant leur perte de salaire.

Arrêt dérogatoire pour personne à risque de développer une forme sévère de la maladie – Cet arrêt doit être télédéclaré par le salarié lui-même sur le site ameli.fr dès lors qu’il se trouve dans l’une des situations listées par le Haut Conseil de la Santé publique.

– Votre salarié doit vous remettre un certificat d’isolement qu’il aura reçu de l’assurance maladie ou établi par son médecin.

– L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les participants au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), avec application d’une carence de 7 jours:

  • Du 1er au 7ème jour d’arrêt, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits,
  • A compter du 8ème jour, il perçoit en plus l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.

 

Enfin, pendant toute cette période, en raison du nombre important de dossiers à traiter pour l’IRCEM, le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnisation complémentaire versée par IRCEM Prévoyance a été calculé à partir des salaires perçus au cours dernier trimestre de l’année 2019. L’IRCEM Prévoyance a ensuite procédé à un traitement mensuel à partir des données transmises par la Sécurité sociale.

Pour toute question relative à une aide sociale proposée par notre partenaire IRCEM, nous vous invitons à vous rendre sur son site internet ou à contacter ses services.

Dans le contexte sanitaire actuel, la FEPEM continue de se mobiliser pour défendre vos intérêts.

La FEPEM a travaillé en étroite collaboration avec les pouvoirs publics pour que les meilleures dispositions soient prises, et dans l’intérêt de tous – particuliers employeurs et salariés – dans un esprit solidaire.

Pendant la crise, l’une de nos priorités a consisté à garantir la continuité de service des assistants maternels et des salariés du particulier employeur, en particulier auprès de nos aînés et des plus fragiles, afin d’éviter les ruptures d’accompagnement.

La FEPEM a beaucoup œuvré pour qu’un système d’indemnisation assimilé au chômage partiel soit mis en place pour le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, et de la manière la plus simplifiée possible.

 

La FEPEM a également obtenu du gouvernement qu’un circuit spécifique soit mis en place pour assurer la délivrance de masques de protection aux assistants de vie qui accompagnent à domicile les particuliers employeurs fragiles (âgés de 70 ans et plus, bénéficiaires de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, en situation de handicap et percevant la Prestation de Compensation du Handicap, l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne ou l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé), gratuitement dans les pharmacies.

Aujourd’hui, toutes les activités de l’emploi à domicile peuvent se poursuivre ou reprendre de manière sécurisée et rassurante pour tous. Avec les partenaires sociaux et les autres partenaires de l’emploi à domicile, la FEPEM a publié un guide de bonnes pratiques et précautions à connaitre pour éviter la transmission de la Covid-19 avec votre salarié.

Pour télécharger le guide et tout savoir sur les bonnes pratiques, vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

 

Dans un effort de solidarité nationale, la FEPEM vous encourage, si vous le pouvez, à verser l’intégralité de la rémunération de vos salariés pour la durée de la crise, même si toutes les heures de travail n’ont pas pu être réalisées. Dans ce cas, vous pourrez bénéficier sur ces sommes déclarées du crédit d’impôt.

 

Notre partenaire, l’IRCEM, groupe de protection sociale qui accompagne les salariés et assistants maternels du particulier employeur tout au long de leur vie professionnelle, a annoncé l’envoi de masques en tissu à tous les salariés du secteur.

La FEPEM salue cette décision et l’engagement de son partenaire, l’IRCEM, auprès des salariés du secteur, depuis le début de la crise sanitaire.

La Fepem est en action pour défendre vos intérêts. Pour recevoir les dernières informations, renseignez votre adresse email ci-dessous.

* Votre adresse email est utilisée par la FEPEM uniquement pour vous adresser de l’information sur l’emploi à domicile entre particulier. Vous pouvez demander votre désinscription à tout moment à dpd@fepem.fr et consulter la Politique de confidentialité de la FEPEM.

Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons donc à consulter régulièrement notre site.

Clémence - Juriste

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