FAQ Covid-19 : tout savoir sur les règles et dispositifs actuellement en vigueur

Dans le contexte actuel, les activités à domicile peuvent se poursuivre avec le respect des gestes barrières et des bonnes pratiques de prévention. Retrouvez-les dans le guide des « Bonnes pratiques et précautions à connaitre » . Leur maintien est d’autant plus important s’agissant de l’aide aux personnes fragiles et en situation de handicap et de la garde ou l’accueil d’enfants.

A ce jour, aucune mesure de restriction des déplacements n’est en vigueur et le port du masque n’est pas obligatoire pour les salariés du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’APA ou de la PCH doivent être vaccinés afin de pouvoir exercer leur activité. Depuis le 30 janvier 2022, l’obligation vaccinale intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19.

Nous vous invitons à vous référer à la question n°7 de la présente Foire aux questions afin d’obtenir plus d’informations à ce sujet.

Depuis le 1er février 2023, la prise en charge dérogatoire des arrêts de travail par la Sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance n’est plus applicable, y compris pour les salariés testés positifs à la Covid-19.

Nous vous invitons à vous référer à la question n°8 de la présente Foire aux questions pour plus d’informations.

Par ailleurs, depuis le 1er février 2023, les personnes testées positives à la Covid-19 n’ont plus l’obligation de s’isoler.

En outre, les personnes « cas contacts » n’ont plus à effectuer un test de détection de la Covid-19 au bout de deux jours.

Il est toujours fortement préconisé, notamment pour les personnes testées positives et les personnes exposées à une personne testée positive, de respecter les gestes barrières et les règles d’hygiène et de se faire tester.

Tous les enfants peuvent être accueillis par les assistants maternels, à leur domicile comme en maisons d’assistants maternels.

En cas de non-accueil de l’enfant par l’assistant maternel, nous vous invitons à vous référer à la question n°9 de la présente Foire aux questions.

Depuis le 31 juillet 2022, les dérogations concernant la capacité d’accueil des assistants maternels ont été supprimées.

L’accueil des enfants a lieu selon les conditions de l’agrément.

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques et précautions à prendre pour éviter la transmission de la Covid-19 avec votre salarié, vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

N’oubliez pas de respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène : ici.

Le port du masque n’est plus obligatoire.

Il est toutefois recommandé de porter le masque, notamment pour les personnes suivantes :

• Personnes symptomatiques ;
• Personnes contact à risque ;
• personnes fragiles ou à risque de développer une forme grave de la Covid-19 ;
• Cas confirmés jusqu’à 7 jours après la sortie de l’isolement.

Votre salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail :

Vous devez peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail :

Pour rappel, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

• un congé de maternité,
• une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
• une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail
• ou une absence d’au moins 30 jours (60 jours pour les arrêts débutant après le 31 mars 2022) pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail.

Vous aviez dispensé votre salarié de venir travailler (par précaution ou par choix)  :

Vous ne devriez pas être tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger. Vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

Vous embauchez un garde d’enfant(s) ou un assistant maternel :

Consultez sans tarder notre article Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié et retrouvez les fiches pratiques pour une reprise d’activité réussie.

Nous vous invitons à consulter les recommandations sanitaires relatives aux modes d’accueil du jeune enfant.

 Vous résidez en EHPAD :

Les visites dans les EHPAD peuvent se poursuivre. Il est cependant nécessaire de vous rapprocher de la Direction de votre établissement afin de connaitre les règles qui vous sont applicables.

Pour en savoir davantage, vous pouvez également consulter la page dédiée du site internet du Ministre des solidarités et de la santé.

Masques

Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est toujours en vigueur pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.

Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :

• de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
• en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Une communication a été adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication a été adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

• une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu pour les salariés en emploi direct,
• l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur pour les salariés dont le PE passe par une structure mandataire,
• sa pièce d’identité,
• un bulletin de salaire Cesu de moins de trois mois.

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent se rapprocher de leur employeur ou de la structure et :

• Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
• Présenter les justificatifs susmentionnés.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur :

• de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
• en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Autotests

Ces mêmes assistants de vie peuvent se voir remettre, gratuitement, 10 autotests de la Covid-19 par mois, en pharmacie, sur présentation de leur pièce d’identité, du courriel reçu du CESU (ou de l’attestation remise par la structure mandataire) et d’un bulletin de salaire de moins de 3 mois.

Depuis le 1er février 2023, vous n’avez plus l’obligation de vous isoler si vous êtes testé positif à la Covid-19.

Il vous est donc possible de demander à votre salarié de continuer à travailler ou de confier votre enfant à votre garde d’enfants à domicile ou à votre assistant maternel.

Et si l’enfant de l’assistant maternel, ou un membre de son foyer, est positif à la Covid-19 ?

Dans une telle situation, il est possible pour votre assistant maternel de continuer à accueillir votre enfant.

Il est fortement préconisé, notamment pour les personnes testées positives et les personnes exposées à une personne testée positive, de respecter les gestes barrières et les règles d’hygiène et de se faire tester.

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.

Cette loi a été complétée par le décret n°2021-1059 du 7 août 2021, une instruction de la DGCS en date du 11 août 2021 et le décret n°2022-51 du 22 janvier 2022.

Vous trouverez ci-dessous les informations à ce sujet.

Mon salarié est-il concerné par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Votre salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si vous bénéficiez de l’une de ces deux aides et ce, quelque soit l’emploi occupé par votre salarié. A compter du 30 janvier 2022, l’obligation vaccinale intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19.

Votre salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.

Cette absence doit lui être rémunérée.

Si vous n’êtes pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne vous est pas possible d’imposer à votre salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.

L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile ou aux assistants maternels.

Si votre salarié n’est pas concerné par l’obligation vaccinale, nous vous préconisons tout de même d’avoir un échange avec lui afin de l’inciter à se faire vacciner.

Il est possible pour votre salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site www.santé.fr ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

Nous vous rappelons que les personnes vaccinées doivent continuer à respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène.

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Depuis le 15 septembre 2021, si vous bénéficiez de l’APA ou de la PCH, votre salarié ne peut travailler que s’il présente:

• un certificat de statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet;
• un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19 de plus de 11 jours et de moins de 6 mois;
• un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

Depuis le 30 janvier 2022, le schéma vaccinal intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19. Celle-ci devait voir lieu dans les sept mois qui suivent la deuxième dose. Ce délai a été porté à quatre mois à compter du 15 février 2022.

Par ailleurs, depuis le 15 février 2022, une infection à la Covid-19 équivaut à l’administration de l’une des deux premières doses ou de la dose de rappel.

Ainsi, depuis le 15 février 2022, votre salarié ne peut travailler que s’il est dans l’une des situations suivantes :

• Avoir reçu la deuxième dose de vaccin il y a moins de quatre mois (ou avoir reçu une dose de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19, l’un de ces événements devant avoir eu lieu il y a moins de quatre mois) ;
• Avoir reçu les deux doses de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19 ;
• Avoir reçu les deux doses de vaccin et la dose de rappel.

Attention : pour les salariés vaccinés avec le vaccin JANSSEN, le schéma vaccinal initial ne comprenait qu’une dose de vaccin. Ces salariés doivent alors recevoir la dose de rappel (deuxième dose dans ce cas) entre un et deux mois suivant l’injection initiale.

Est-ce que je dois vérifier que mon salarié est vacciné ?

la loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour votre salarié de justifier auprès de vous qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour votre salarié de présenter le certificat de rétablissement (de plus de 11 jours et de moins de 6 mois) ou le certificat médical de contre-indication à la vaccination au médecin du travail. Celui-ci devra alors vous informer du respect de l’obligation vaccinale par votre salarié.

En tant qu’employeur, vous devez vérifier que votre salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.
La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

Que se passe-t-il si mon salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si votre salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, vous devez l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Nous vous invitons à formaliser cela par un écrit.

Votre salarié pourra, avec votre accord, prendre des congés payés.

A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : votre salarié ne pourra donc plus travailler et vous n’aurez pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, votre salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.

Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que votre salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

Si votre salarié n’est plus en mesure de travailler, il vous sera possible d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende d’un montant, en principe, de 135 €.

Est-ce que je peux licencier mon salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.
Vous ne pouvez donc pas licencier votre salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne vous fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

Si vous souhaitez licencier votre salarié, nous vous invitons à la prudence et à vous assurer que vous disposez d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mon salarié peut-il refuser de travailler si je ne suis pas vacciné ?

En tant que particulier employeur, vous n’avez pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit votre situation.

Vous êtes cependant invité à vous faire vacciner. Cela, afin de vous protéger et protéger votre salarié.

Votre salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si vous n’êtes pas vacciné. Notamment, il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

Si votre salarié refuse de venir travailler pour cette raison, nous vous invitons à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.

Dans le cas où votre salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.

Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.

Votre salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Principe général

Il ne doit pas venir travailler et vous n’avez pas à maintenir son salaire. Selon le cas, votre salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

FOCUS sur certains arrêts maladie

Depuis le début de la crise sanitaire, votre salarié pouvait bénéficier, pour certains arrêts de travail, d’une prise en charge par la sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance sans condition et sans délai de carence, c’est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail (décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, décret n°2021-271 du 11 mars 2021, décret n°2021-1412 du 29 octobre 2021 et loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la Sécurité sociale pour 2023.

Depuis le 1er janvier 2023, cette prise en charge dérogatoire ne concernait que les salariés présentant le résultat positif d’un test de détection de la Covid-19 (test PCR ou antigénique).

Cette prise en charge dérogatoire a pris fin le 31 janvier 2023 (décret n°2023-37 du 27 janvier 2023) pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1er février 2023.

Ainsi, depuis le 1er février 2023, en cas d’arrêt  de travail de votre salarié, celui-ci ne peut bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale et des indemnités complémentaires versées par l’IRCEM Prévoyance, qu’à l’issue d’un délai de carence et que s’il remplit les conditions pour en bénéficier.

Et ce, même si l’arrêt de travail est en lien avec un test positif à la Covid-19.

Pour aller plus loin, vous pouvez consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions » : www.ircem.com/faq/

Votre salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail, il doit reprendre le travail.

Nous vous conseillons d’ouvrir la discussion avec votre salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités et à consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

Pour être accompagné par nos experts pour gérer au mieux la relation de travail avec votre salarié, vous pouvez souscrire une offre auprès des services de la FEPEM en suivant ce lien.

Entre novembre 2020 et octobre 2021, le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, a été réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques (consultez l’article 1 de l’ordonnance ici et le communiqué de presse ici).

Depuis le 1er juillet 2021, il n’était possible d’y recourir que si votre salarié faisait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19.

Ce dispositif a pris fin le 31 octobre 2021.

Ainsi, il ne vous est plus possible de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle à compter du 1er novembre 2021.

Si votre salarié est reconnu comme une personne « vulnérable » susceptible de développer des formes graves du Covid-19, il doit se rapprocher de sa CPAM qui pourra mettre en place une mesure de prise en charge dérogatoire des indemnités journalières de Sécurité sociale.

Vous embauchez un assistant maternel ? En cas de retrait d’enfant, comment calculer l’indemnité ?

Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels ont adopté une position exceptionnelle en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Les périodes d’indemnisation exceptionnelle, inspirées du chômage partiel sont à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture.

Pour plus de détail consultez sans tarder notre article dédié!

Si votre salarié contracte le Covid, il doit s’isoler et peut bénéficier d’un arrêt de travail et, par conséquent, des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Vous n’avez pas à rémunérer le salarié pendant cette période.

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