FAQ Covid-19 : tout savoir sur les règles et dispositifs actuellement en vigueur

Retrouvez toutes les réponses de nos experts à vos questions selon votre situation pour bien gérer la relation de travail avec votre salarié ou assistant maternel :

Publié le 17/03/2020 | Modifié le 25/10/2022

Quelles sont les règles à respecter face à la Covid-19 ?

Dans le contexte actuel, les activités à domicile peuvent se poursuivre avec le respect des gestes barrières et des bonnes pratiques de prévention. Retrouvez-les dans le guide des « Bonnes pratiques et précautions à connaitre » . Leur maintien est d’autant plus important s’agissant de l’aide aux personnes fragiles et en situation de handicap et de la garde d’enfants.

 

En métropole, aucune mesure de restriction n’est en vigueur, il n’est donc pas nécessaire d’être muni d’une attestation de déplacement dérogatoire pour se déplacer.

Toutefois des mesures  spécifiques peuvent être en vigueur dans certains territoires d’Outre-Mer. Pour en savoir plus, consultez le site de votre préfecture.

Attention, pour lutter contre l’épidémie, les règles à mettre en oeuvre pour se protéger et protéger les autres ont évolué:

  • depuis le 14 mars 2022, les règles relatives à la distanciation sociale sont supprimées,
  • la liste des masques autorisés est redéfinie pour interdire les masques « faits maison » qui ne répondent pas aux normes AFNOR.
  • le port du masque en extérieur ne devrait plus être obligatoire sauf exceptions. Renseignez-vous auprès de la Préfecture de votre département.

 

Les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’APA ou de la PCH doivent être vaccinés afin de pouvoir exercer leur activité. Depuis le 30 janvier 2022, l’obligation vaccinale intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19.

Nous vous invitons à vous référer à la question n°7 de la présente Foire aux questions afin d’obtenir plus d’informations à ce sujet.

Tous les enfants peuvent être accueillis par les assistants maternels, à leur domicile comme en maisons d’assistants maternels.

 

En cas de non-accueil de l’enfant par l’assistant maternel, nous vous invitons à vous référer à la question n°9 de la présente Foire aux questions.

 

Depuis le 31 juillet 2022, les dérogations concernant la capacité d’accueil des assistants maternels ont été supprimées.

L’accueil des enfants a lieu selon les conditions de l’agrément.

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques et précautions à prendre pour éviter la transmission de la Covid-19 avec votre salarié, vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

 

N’oubliez pas de respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène : ici.

 

Le port du masque n’est plus obligatoire, sauf exception.

Il est toutefois recommandé de porter le masque, notamment pour les personnes suivantes :

  • Personnes symptomatiques ;
  • Personnes contact à risque ;
  • personnes fragiles ou à risque de développer une forme grave de la Covid-19 ;
  • Cas confirmés jusqu’à 7 jours après la sortie de l’isolement.

Votre salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail :

Vous devez peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail :

Pour rappel, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

  • un congé de maternité,
  • une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
  • une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail
  • ou une absence d’au moins 30 jours (60 jours pour les arrêts débutant après le 31 mars 2022) pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail.
Des aménagements ont été prévus pendant la période actuelle. Sur ce point, vous pouvez consulter la question n°10.

 

Vous aviez dispensé votre salarié de venir travailler (par précaution ou par choix)  :

Vous ne devriez pas être tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger. Vous pouvez dès maintenant consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

 

Vous embauchez un garde d’enfant(s) ou un assistant maternel :

Consultez sans tarder notre article Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié et retrouvez les fiches pratiques pour une reprise d’activité réussie.

Nous vous invitons à consulter les recommandations sanitaires relatives aux modes d’accueil du jeune enfant.

 

 Vous résidez en EHPAD :

Les visites dans les EHPAD peuvent se poursuivre. Il est cependant nécessaire de vous rapprocher de la Direction de votre établissement afin de connaitre les règles qui vous sont applicables.

Pour en savoir davantage, vous pouvez également consulter la page dédiée du site internet du Ministre des solidarités et de la santé.

Masques

Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est toujours en vigueur pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.

Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Une communication a été adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication a été adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

  • une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu pour les salariés en emploi direct,
  • l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur pour les salariés dont le PE passe par une structure mandataire,
  • sa pièce d’identité,
  • un bulletin de salaire Cesu de moins de trois mois.

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent se rapprocher de leur employeur ou de la structure et :

  • Se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
  • Présenter les justificatifs susmentionnés.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur :

  • de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
  • en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Autotests

Ces mêmes assistants de vie peuvent se voir remettre, gratuitement, 10 autotests de la Covid-19 par mois, en pharmacie, sur présentation de leur pièce d’identité, du courriel reçu du CESU (ou de l’attestation remise par la structure mandataire) et d’un bulletin de salaire de moins de 3 mois.

  • Vous devez préserver la santé et la sécurité de votre salarié :

Prévenez au plus vite votre salarié et invitez-le à consulter son médecin afin de savoir s’il est cas contact.

Le temps de votre placement à l’isolement, vous devez dispenser votre salarié de travail tout en maintenant sa rémunération.

Si votre salarié dispose d’un arrêt de travail en tant que « personne contact », il doit vous en avertir et vous fournir un justificatif. Il perçoit alors l’indemnisation de la sécurité sociale et vous n’avez pas à maintenir son salaire pour la période couverte par l’arrêt maladie.

 

  • Si vous êtes un particulier employeur en situation de handicap ou de dépendance :

Nous vous invitons à contacter votre médecin afin d’échanger avec lui sur les solutions possibles pour maintenir votre accompagnement pendant tout le temps de votre mise à l’isolement.

 

  • Et si c’est votre enfant qui est positif à la Covid-19 ou « cas contact » ?

Si votre enfant est positif à la Covid-19, vous ne devez pas le confier au garde d’enfant(s) à domicile ou à l’assistant maternel pendant toute la durée de la mesure de placement en isolement.

Vous devez verser à votre salarié son salaire habituel pendant toute la durée de la mesure et vous bénéficiez des aides habituelles (notamment CMG et crédit d’impôt) au titre du salaire maintenu.

Dans ce contexte, si vous-même, particulier employeur, êtes salarié, nous vous invitons à vous rapprocher de votre employeur pour connaître les démarches à entreprendre et vous rappelons que si vous ne pouvez pas télétravailler, vous pouvez bénéficier d’une indemnisation dans le cadre d’un arrêt pour garde d’enfant(s). Pour toute information complémentaire, vous pouvez également consulter le site Ameli.fr.

 

Si votre enfant est « cas contact », il est possible de le confier à l’assistant maternel ou au garde d’enfant(s) à domicile de J0 à J2 à compter de la notification du statut de personne « cas contact ». Un test doit être réalisé à J2 et, s’il est négatif, l’accueil peut se poursuivre.

En revanche, si le test est positif, vous ne devez pas confier votre enfant au salarié.

Les enfants ayant été positifs à la Covid-19 depuis moins de deux mois n’ont pas à effectuer de test.

 

  • Et si l’enfant de l’assistant maternel ou un membre de son foyer est positif à la Covid-19 ?

Dans une telle situation, si l’assistant maternel dispose d’un schéma vaccinal complet, l’accueil des enfants par l’assistant maternel est interrompu pendant sept jours. L’interruption de l’accueil peut être réduit à cinq jours si un test négatif est réalisé le cinquième jour et en l’absence de symptômes depuis 48 heures.

Si l’assistant maternel ne dispose pas d’un schéma vaccinal complet, l’accueil des enfants par l’assistant maternel est interrompu pendant dix jours. L’interruption de l’accueil peut être réduit à sept jours si un test négatif est réalisé le dixième jour et en l’absence de symptômes depuis 48 heures.

Comment gérer la relation de travail pendant cette période particulière (non-reprise du travail, médecine du travail, congés payés etc.) ?

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.

Cette loi a été complétée par le décret n°2021-1059 du 7 août 2021, une instruction de la DGCS en date du 11 août 2021 et le décret n°2022-51 du 22 janvier 2022.

Vous trouverez ci-dessous les informations à ce sujet.

 

Mon salarié est-il concerné par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Votre salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si vous bénéficiez de l’une de ces deux aides et ce, quelque soit l’emploi occupé par votre salarié. A compter du 30 janvier 2022, l’obligation vaccinale intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19.

Votre salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.

Cette absence doit lui être rémunérée.

 

Si vous n’êtes pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne vous est pas possible d’imposer à votre salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.

L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile ou aux assistants maternels.

Si votre salarié n’est pas concerné par l’obligation vaccinale, nous vous préconisons tout de même d’avoir un échange avec lui afin de l’inciter à se faire vacciner.

 

Il est possible pour votre salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site www.santé.fr ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

 

Nous vous rappelons que les personnes vaccinées doivent continuer à respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène.

 

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Depuis le 15 septembre 2021, si vous bénéficiez de l’APA ou de la PCH, votre salarié ne peut travailler que s’il présente:

  • un certificat de statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet;
  • un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19 de plus de 11 jours et de moins de 6 mois;
  • un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

 

Depuis le 30 janvier 2022, le schéma vaccinal intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19. Celle-ci devait voir lieu dans les sept mois qui suivent la deuxième dose. Ce délai a été porté à quatre mois à compter du 15 février 2022.

Par ailleurs, depuis le 15 février 2022, une infection à la Covid-19 équivaut à l’administration de l’une des deux premières doses ou de la dose de rappel.

Ainsi, depuis le 15 février 2022, votre salarié ne peut travailler que s’il est dans l’une des situations suivantes :

  • Avoir reçu la deuxième dose de vaccin il y a moins de quatre mois (ou avoir reçu une dose de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19, l’un de ces événements devant avoir eu lieu il y a moins de quatre mois) ;
  • Avoir reçu les deux doses de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19 ;
  • Avoir reçu les deux doses de vaccin et la dose de rappel.

 

Attention : pour les salariés vaccinés avec le vaccin JANSSEN, le schéma vaccinal initial ne comprenait qu’une dose de vaccin. Ces salariés doivent alors recevoir la dose de rappel (deuxième dose dans ce cas) entre un et deux mois suivant l’injection initiale.

 

Est-ce que je dois vérifier que mon salarié est vacciné ?

la loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour votre salarié de justifier auprès de vous qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour votre salarié de présenter le certificat de rétablissement (de plus de 11 jours et de moins de 6 mois) ou le certificat médical de contre-indication à la vaccination au médecin du travail. Celui-ci devra alors vous informer du respect de l’obligation vaccinale par votre salarié.

 

En tant qu’employeur, vous devez vérifier que votre salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.
La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

 

Que se passe-t-il si mon salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si votre salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, vous devez l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Nous vous invitons à formaliser cela par un écrit.

Votre salarié pourra, avec votre accord, prendre des congés payés.

A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : votre salarié ne pourra donc plus travailler et vous n’aurez pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, votre salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.

 

Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que votre salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

 

Si votre salarié n’est plus en mesure de travailler, il vous sera possible d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende d’un montant, en principe, de 135 €.

 

Est-ce que je peux licencier mon salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.
Vous ne pouvez donc pas licencier votre salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne vous fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

 

Si vous souhaitez licencier votre salarié, nous vous invitons à la prudence et à vous assurer que vous disposez d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Mon salarié peut-il refuser de travailler si je ne suis pas vacciné ?

En tant que particulier employeur, vous n’avez pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit votre situation.

Vous êtes cependant invité à vous faire vacciner. Cela, afin de vous protéger et protéger votre salarié.

 

Votre salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si vous n’êtes pas vacciné. Notamment, il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

 

Si votre salarié refuse de venir travailler pour cette raison, nous vous invitons à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.

 

Dans le cas où votre salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.

Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.

Votre salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Principe général

Il ne doit pas venir travailler et vous n’avez pas à maintenir son salaire. Selon le cas, votre salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

FOCUS sur certains arrêts maladie

Dans les situations suivantes, votre salarié bénéficie d’une prise en charge par la sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance sans condition et sans délai de carence, c’est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail (décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, décret n°2021-271 du 11 mars 2021 et décret n°2021-1412 du 29 octobre 2021.

Les partenaires sociaux et l’IRCEM Prévoyance, soucieux de soutenir les salariés du secteur pendant la période de pandémie, ont décidé que, pour les arrêts visés dans les décrets listés ci-dessus, l’indemnité complémentaire sera allouée sans condition et sans carence. Cette mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2022 inclus.

Les arrêts concernés sont les suivants : votre salarié :

  • présente les symptômes de la Covid-19 et se soumet, dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, à un test de détection du virus.

 Il lui suffit de se rendre sur le site declare.ameli.fr, dans la rubrique « Vous présentez des symptômes de la Covid-19 » puis de renseigner les informations le concernant.

 L’indemnisation est alors due jusqu’à l’obtention du résultat du test. Si ce dernier est positif, le salarié continue d’être indemnisé jusqu’à la fin de son arrêt de travail. Si le résultat est négatif, l’indemnisation prend fin.

 

  • présente le résultat positif d’un test de détection du virus

Le salarié doit s’isoler et la durée de son arrêt de travail variera selon son statut vaccinal. Pour tout savoir sur la durée de l’isolement en cas de test positif, c’est par ici.

En cas de suspicion ou d’infection à la Covid-19, le médecin de traitant ainsi que le médecin du travail peuvent prescrire un arrêt de travail.

 

  • présente un résultat positif à un autotest de détection antigénique du virus à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail. L’indemnisation a lieu jusqu’à l’obtention du résultat du test.

 

  • est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile à la suite de la fermeture de l’établissement d’accueil

Cela concerne le cas du salarié dont l’enfant a été identifié comme cas contact et le cas de l’enfant du salarié dont la classe ou l’établissement d’accueil a été fermé pour raison sanitaire.

 

  • est identifié comme « cas-contact » par l’Assurance maladie.  Les arrêts de travail dérogatoire ne sont pas automatiques pour les personnes « cas-contact ». Cela dépend notamment du statut vaccinal du salarié. Pour tout savoir sur le dispositif concernant les « cas contact », c’est par ici.

 

  • les personnes devant s’isoler à la suite d’un déplacement à l’étranger ou en outre-mer.

 

Pour bénéficier du versement des IJSS, votre salarié doit se rendre sur le téléservice de l’assurance maladie et suivre les indications !

 

Si votre salarié n’a pas pu travailler car il était dans l’obligation de garder son enfant ou parce qu’il a été placé en isolement à la suite d’un déplacement à l’étranger ou en outre-mer, il vous revient de procéder à la déclaration d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr.

Nous vous informons que les demandes d’arrêt de travail pour garde d’enfants sont suspendues pendant toute la période de vacances scolaires, soit du 7 juillet 2021 au 1er septembre 2021 inclus.

 

Votre salarié doit par ailleurs vous communiquer un justificatif de son absence qui peut prendre la forme d’un récépissé de sa déclaration sur le site declare.ameli.fr, dans l’attente de la réception de son arrêt maladie.

Pour aller plus loin, vous pouvez consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions » : www.ircem.com/faq/

 

Votre salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail, il doit reprendre le travail.

Nous vous conseillons d’ouvrir la discussion avec votre salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités et à consulter notre article : Tous responsables, tous protégés ! Les bonnes pratiques à adopter avec votre salarié.

Pour être accompagné par nos experts pour gérer au mieux la relation de travail avec votre salarié, vous pouvez souscrire une offre auprès des services de la FEPEM en suivant ce lien.

Entre novembre 2020 et octobre 2021, le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, a été réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques (consultez l’article 1 de l’ordonnance ici et le communiqué de presse ici).

 

Depuis le 1er juillet 2021, il n’était possible d’y recourir que si votre salarié faisait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19.

 

Ce dispositif a pris fin le 31 octobre 2021.

Ainsi, il ne vous est plus possible de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle à compter du 1er novembre 2021.

 

Si votre salarié est reconnu comme une personne « vulnérable » susceptible de développer des formes graves du Covid-19, il doit se rapprocher de sa CPAM qui pourra mettre en place une mesure de prise en charge dérogatoire des indemnités journalières de Sécurité sociale.

 

Vous embauchez un assistant maternel ? En cas de retrait d’enfant, comment calculer l’indemnité ?

Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels ont adopté une position exceptionnelle en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Les périodes d’indemnisation exceptionnelle, inspirées du chômage partiel sont à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture.

Pour plus de détail consultez sans tarder notre article dédié!

Les visites médicales qui doivent être réalisées depuis le 12 mars 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report[1].

En pratique, vous devez prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose. Pour en savoir plus, suivez ce lien.

[1] Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020, Décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 et décret n°2021-729 du 8 juin 2021

Si votre salarié contracte le Covid, il doit s’isoler et peut bénéficier d’un arrêt de travail et, par conséquent, des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Vous n’avez pas à rémunérer le salarié pendant cette période.

Et si vous êtes à la recherche d’un salarié ?

Vous cherchez un remplaçant pour pallier l’absence de votre salarié ? Avez-vous pensé aux structures mandataires proches de chez vous ?

 

Vous avez besoin de faire garder votre enfant ?

Pour découvrir toutes nos offres d’accompagnement avec l’appui d’un juriste, c’est ici !

Dans le contexte sanitaire actuel, la FEPEM continue de se mobiliser pour défendre vos intérêts.

L’une de nos priorités consiste à garantir la continuité de service des assistants maternels et des salariés du particulier employeur, en particulier auprès de nos aînés et des plus fragiles, de manière sécurisée et rassurante pour tous.

Depuis le début de la crise sanitaire, la FEPEM travaille en étroite collaboration avec les pouvoirs publics pour que les meilleures dispositions soient prises, et dans l’intérêt de tous – particuliers employeurs et salariés – dans un esprit solidaire (activité partielle, délivrance, gratuitement dans les pharmacies, de masques de protection aux assistants de vie qui accompagnent à domicile les particuliers employeurs fragiles, etc.).

Retrouvez le guide des « Bonnes pratiques et précautions à connaitre » pour éviter la transmission de la Covid-19 avec votre salarié, élaboré avec les partenaires sociaux et les autres partenaires de l’emploi à domicile.

Nous actualisons cette FAQ en continu, consultez régulièrement ce site.

La Fepem est en action pour défendre vos intérêts. Pour recevoir les dernières informations, renseignez votre adresse email ci-dessous.

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Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons donc à consulter régulièrement notre site.

Clémence - Juriste

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