Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) : à utiliser avec précaution !

• Le besoin temporaire : pour une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable. Vous devez donc, dès l’embauche, connaître et justifier le caractère temporaire de votre besoin ;
• Le remplacement d’un salarié absent temporairement dont les causes sont multiples (maladie, maternité etc.) ;
• L’attente d’un salarié d’ores et déjà embauché en CDI : en cas de départ définitif du titulaire du poste et quand l’entrée en poste du nouveau salarié est retardée par son indisponibilité provisoire.

Le terme du CDD peut être :

• Précis : La date de fin du CDD est prévue dans le contrat. Par exemple, il est indiqué que le contrat de travail prend fin au 28/04/2023.

NB : Vous ne pouvez recourir au CDD que pour une durée maximale de 18 mois avec possibilité de le renouveler deux fois.

• Imprécis (uniquement en cas de remplacement d’un salarié absent) : La date exacte n’est pas connue au jour de l’entrée en poste du salarié. Le CDD à terme imprécis doit obligatoirement comprendre une durée minimale.

Le contrat à terme imprécis n’est soumis à aucune durée maximale, autre que la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

• Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé en cas de CDD de remplacement ;
• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• La durée minimale pour laquelle il est conclu s’il ne comporte pas de terme précis ;
• La désignation du poste de travail ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue.
• Le montant de la rémunération ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Le défaut de ces mentions est sanctionné par la requalification du CDD en CDI.

En principe, vous ne pouvez pas rompre le contrat avant ce terme sauf en cas de :

• Faute grave ;
• Force majeure ;
• Accord des parties ;
• Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• D’embauche en CDI du salarié en CDD.

• Une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris au cours du contrat (sauf en cas de paiement des congés par majoration du salaire de 10% dans le cadre du Cesu) ;
• Une indemnité de fin de contrat, à hauteur de 10 % de l’ensemble des salaires bruts versés au salarié depuis le début du CDD.

NB : Vous devrez en plus du versement de ces sommes au salarié lui remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation pôle emploi.

Attention : La méconnaissance de ces règles peut, selon les cas, vous exposer à un risque de requalification du CDD en CDI. N’hésitez pas à prendre conseil auprès de nos services avant de conclure un tel contrat !