Votre salarié est absent ? Utilisez le CDD !

Les cas de recours à ce type de contrat sont strictement encadrés par la loi. Pour les particuliers employeurs les motifs envisageables sont :

• Le remplacement d’un salarié absent ;

Exemple : votre nounou est absente car elle fait partie des personnes vulnérables à la Covid-19.

• Un besoin temporaire (à justifier).

Exemple : la crèche de votre enfant est fermée en raison d’un cas de Covid et vous avez besoin d’une garde d’enfant le temps de la fermeture de l’établissement.

Pour conclure un CDD, vous devez :

• Rédiger un contrat dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche ;
• Indiquer le motif légal de recours ;
• Indiquer le terme du contrat :

à terme précis : la date de fin du CDD est prévue dans le contrat.

Par exemple, il est indiqué que le contrat de travail prend fin au 31/03/2021.

Attention : Vous ne pouvez recourir au CDD que pour une durée maximale de 18 mois avec possibilité de le renouveler deux fois.

à terme imprécis : uniquement pour le remplacement d’un salarié.

Le contrat doit obligatoirement prévoir une période minimale d’embauche (par exemple : 6 mois à compter de la date d’embauche). Si votre salarié n’est pas revenu à cette date, le CDD se poursuit jusqu’au retour du salarié remplacé ou jusqu’à ce que son absence ne soit plus temporaire mais définitive (rupture du contrat de travail).

Le CDD prend automatiquement fin à la date du terme défini au contrat.

En principe, vous ne pouvez pas rompre le contrat avant ce terme sauf :

• D’un commun accord avec votre salarié ;
• En cas de faute grave ou lourde ;
• En cas de force majeure ;
• En cas d’inaptitude médicale de votre salarié.

Votre salarié peut mettre fin unilatéralement au contrat avant son terme, s’il justifie avoir été embauché en CDI.

En plus du dernier salaire, vous devrez verser :

• Une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris au cours du contrat (sauf en cas de paiement des congés par majoration du salaire de 10% dans le cadre du Cesu) ;
• Une indemnité de « précarité » égale à 10% de l’ensemble des salaires bruts versés durant la période d’embauche. Cette somme est soumise à cotisations.

Vous devrez, enfin, remettre à votre salarié un certificat de travail et une attestation pôle emploi. Nous vous conseillons également d’établir un reçu pour solde de tout compte.

Attention : La méconnaissance de ces règles peut, selon les cas, vous exposer à un risque de requalification du CDD en CDI.

Pour vous accompagner dans la mise en place d’un CDD, prenez conseil auprès de nos experts !